2025.05.31

【2025年完全版】職場のハラスメント対策マニュアル|種類一覧・法改正・実践ノウハウ・おすすめ資格まで網羅|雇用クリーンプランナー

ハラスメント対策とは?
企業や組織が、従業員同士や顧客との間で発生する不当な言動(パワハラ・セクハラ・カスハラ等)を未然に防ぎ、発生時には適切な対応を講じるための制度・仕組み・教育の総称です。

ハラスメントは、個人の尊厳を傷つけるだけでなく、企業の信用失墜や人材流出の要因にもなります。2025年現在、厚生労働省のガイドラインや法改正を受けて、企業にはより実効性ある対策が求められています。本記事では、最新の法制度・種類一覧・実践ノウハウ・有効な資格情報を網羅し、「今、本当に取り組むべき対策」を徹底解説します。

厚労省によると、2023年度の労働相談件数は約88万件。労働トラブルの多くにハラスメントが関与しており、もはや“対策していない”こと自体がリスクと見なされる時代です。

■ 本記事の構成

■ なぜ今、ハラスメント対策が必要なのか?

1. 法改正で「義務」になったから
2022年4月の法改正により、企業のパワハラ防止措置がすべての事業主に義務化されました。さらに2024年11月からは、フリーランスへのハラスメント防止も「義務」となり、非雇用関係でも法的責任が生じるようになっています。

2. SNS時代の炎上リスク
社員の告発がSNSで一瞬にして拡散される時代。1つのハラスメント事案が、企業イメージを損ね、売上や採用力に大きなダメージを与える事例も増加しています。
「対応していない」=「時代遅れ」と判断されることもあり、レピュテーションリスク対策の一環としても重要です。

3. 人材確保・定着のために必要
少子高齢化により、優秀な人材を確保し続けることは企業の課題です。
「安心して働ける職場であるか」は求職者・社員の最大の判断基準の一つ。ハラスメントを放置する企業は、採用・定着・エンゲージメントのすべてにおいて不利になります。

4. ハラスメントは“未然に防ぐ”時代へ
以前は「問題が起きたら対処すればよい」とされていましたが、現在は予防と環境整備が求められています。
トラブルの芽を摘み、心理的安全性のある組織づくりを進めることが、持続的成長の条件になりつつあります。

5. 「義務」ではなく「戦略」へ
ハラスメント対策は今や、ESG経営や人的資本経営と直結しています。
取引先・投資家・学生からも「職場環境への取り組み」が注目される中、ハラスメント対策を企業価値に結びつけられるかどうかが問われています。

■ ハラスメントの種類と最新動向

厚労省のガイドラインや近年の報道を踏まえると、ハラスメントの種類は年々増加しています。以下は代表的なものと、近年注目される新しいハラスメントの一覧です。

名称 概要 典型例
パワーハラスメント 職務上の立場を利用した精神的・身体的苦痛 上司が部下に長時間の叱責を繰り返す
セクシャルハラスメント 性的言動によって不快な職場環境を与える 容姿への執拗な言及や飲み会での性的な冗談
マタニティハラスメント 妊娠・出産・育休を理由とした不利益取り扱い 育休取得を理由に評価を下げる
パタハラ 男性の育児参加に対する嫌がらせ 育休希望を嘲笑する・拒否する
カスタマーハラスメント 顧客からの暴言・威圧・不当な要求 クレーム対応中に人格否定的な言葉を受ける
モラルハラスメント 暴言や無視など、精神的圧力によるいじめ 特定社員だけをグループLINEから外す
ジェンダーハラスメント 性別役割に基づく差別的発言や行動 「女には無理だ」「男なんだから頑張れ」など
スメルハラスメント 体臭・香水などのニオイによる不快感 香水や柔軟剤の強い香りが苦痛になる
リモートハラスメント オンライン環境での監視・干渉 常にカメラオンを強要する、私生活に干渉する
Z世代ハラスメント 世代ギャップによる無理解・押し付け 「最近の若者は甘い」「気合が足りない」など
AIハラスメント AI業務移管による差別・不公平感 「君の仕事はAIで十分」と人前で発言される
アウティング 本人の了承なく性自認や病歴を公表 LGBTQ当事者であることを勝手に漏らす
ソーシャルハラスメント SNSでの中傷や監視 個人アカウントを勝手に監視・批判する
エイジハラスメント 年齢を理由に差別・排除する 若手社員が年配社員を無能扱いする
マリッジハラスメント 結婚状況に対する干渉や圧力 独身に対して結婚を強要する発言
アルコールハラスメント 飲酒の強要や断酒者への配慮欠如 断酒中の社員に無理やり飲酒を促す
テクノロジーハラスメント ITリテラシーに関する差別や侮辱 「こんなこともできないの?」と嘲笑する

補足:これらの多様なハラスメントは、法的に明確に定義されていない場合もありますが、組織内のトラブルや退職、訴訟に発展するリスクがある点では等しく「対策すべきリスク」となります。

おすすめ対策: 各種類の事例を研修に取り入れ、自社で起こりうるパターンを共有することが重要です。「知らなかった」では済まされない時代になっています。

ハラスメント対策は「やったほうがよい」から「やらなければならない」へと変化しました。
2020年代以降の一連の法改正によって、企業の責任は大きく広がっています。以下にその要点を整理します。

1. パワーハラスメント防止措置の義務化(2022年施行)
「労働施策総合推進法」の改正により、2020年に大企業、2022年4月には中小企業にもパワハラ防止措置義務が適用されました。
これにより、以下の3点が企業の必須義務となりました。

  • ① 企業の方針を明確化し、社内に周知・啓発する
  • ② 相談窓口などの体制を整備する
  • ③ 迅速かつ適切な対応と再発防止を実施する

違反があった場合、是正指導や企業名の公表がなされることもあります。

2. フリーランス新法で「非雇用者」も保護対象に(2024年11月施行)
2024年11月には「フリーランス・事業者間取引適正化等法(いわゆるフリーランス新法)」が施行され、業務委託先にもハラスメント防止義務が課されます。

主なポイント:

  • ・業務委託契約書にハラスメント防止措置の明記が義務化
  • ・フリーランスに対する相談窓口の整備
  • ・ハラスメント発生時の是正措置や対応の記録

これにより、企業が守るべき対象は「社員」から「業務上関わるすべての人」へと広がっています。

3. 各自治体による条例の整備も進行中
東京都では2022年以降、「カスタマーハラスメント防止条例」など、地域独自の規制が始まっています。今後は各自治体で同様の条例が増えると見られ、企業の本社所在地だけでなく事業所のある地域の規制もチェックが必要です。

4. 厚生労働省の「あかるい職場応援団」など公的支援も拡充
厚労省はハラスメント対策の特設サイト「あかるい職場応援団」を通じて、相談マニュアルや研修教材、指針文書などを無償で提供しています。企業はこれを活用して社内の整備を進めることができます。

5. 義務化の波に「人の配置」が追いつかない現実
相談窓口の設置や研修義務に対応するには、対応スキルを持つ人材が不可欠です。しかし現実には、「担当に任されたが、どう対応していいかわからない」というケースが多発しています。

■ 企業が実践すべき具体的対策

ハラスメント対策は、就業規則を整えるだけでは機能しません。社員が“安心して相談できる”“問題が再発しない”と思える環境をつくるには、実行力ある仕組みと人材の整備が欠かせません。

以下は、ハラスメントを未然に防ぎ、発生時にも適切に対応するために企業が講じるべき基本対策です。

STEP1:社内方針の明文化と周知

「ハラスメントは絶対に許さない」という姿勢を明文化し、全社員に明確に伝えることが第一歩です。

  • ・就業規則や社内規定にハラスメント対策を明記
  • ・朝礼・掲示・イントラネット等で繰り返し周知
  • ・管理職向けの方針説明会などを実施

STEP2:相談窓口の設置(内部・外部)

相談しやすい体制がなければ、社員は泣き寝入りするしかありません。企業は以下のような体制を整備しましょう:

  • ・社内窓口に人事・総務部門を明示
  • ・外部相談窓口(社労士・弁護士・第三者機関など)の併設
  • ・相談者のプライバシーを守る手続きの周知

STEP3:マニュアル・対応フローの整備

ハラスメントが発覚した際に慌てないために、以下を整備しておく必要があります:

  • ・初期対応から事実確認・再発防止までの流れを文書化
  • ・記録の残し方、ヒアリングの方法などのガイドライン作成
  • ・トラブル発生時の関係部署との連携フロー

STEP4:研修の定期実施

「知っているつもり」のままでは防げません。年に1回以上、管理職向け・一般社員向けに分けた研修を行いましょう:

  • ・再現ドラマやケーススタディで“自分ごと”にする
  • ・指導とハラスメントの違いを実例で学ぶ
  • ・加害・被害・傍観者の立場で考えるワークも有効

STEP5:職場の空気を整える

制度だけでなく、心理的安全性のある職場づくりも重要です。

  • ・1on1や対話の場を増やす
  • ・アンケートで“空気の可視化”を行う
  • ・雑談しやすい職場レイアウトの工夫も一案

チェックリスト:貴社はどこまでできていますか?

  • [ ] 就業規則にハラスメント防止の明記がある
  • [ ] 相談窓口(社内・外部)が機能している
  • [ ] 対応マニュアルが整備されている
  • [ ] 年1回以上の研修を行っている
  • [ ] 定期的に社員の声を聞く場がある

上記に一つでも「×」があるなら、貴社は法令順守リスクだけでなく、社員の信頼喪失・離職・SNS炎上など複合的な経営リスクを抱えている可能性があります。

■ 雇用クリーンプランナーの導入効果と活用法

1. 雇用クリーンプランナーとは?
雇用クリーンプランナーは、国内初の「ハラスメント対策+労務トラブル対応」に特化した実務型資格です。法律知識だけでなく、相談対応、職場改善、研修設計まで“使える実践知識”を体系的に学べます。

2. なぜ今、求められているのか
相談窓口の設置や研修義務が企業に課される中、「担当者に知識がない」「法改正に追いつけない」といった現場の声が増えています。
雇用クリーンプランナーは、そのギャップを埋める人材育成資格として、企業・士業・教育機関などに導入が進んでいます。

3. 学べる内容

  • ・パワハラ6類型やセクハラ・カスハラの法的定義と対応策
  • ・フリーランスやLGBTQへの配慮、Z世代の職場感覚への理解
  • ・傾聴・受容・リスク対話など相談対応に必要な実践スキル
  • ・社内研修設計、報告書・改善提案書の作成法

4. 取得形式と特長

  • ・すべてeラーニングで完結、スマホやPCで24時間学習可能
  • ・1週間集中特訓講義で対策万全(再現ドラマ+解説講義)
  • ・修了後にオンライン試験、合格者に認定証

5. 導入実績と信頼性
2025年時点で全国500名以上が取得、医療・製造・行政・学校法人など多様な業種で導入されています。
また、テレビ朝日「ワイド!スクランブル」などメディアにも多数紹介され、注目が高まっています。

6. 資格取得者の声(一部)

「ブラック企業で悩んだ経験から、自分を守れる知識が欲しかった。感情ではなく“根拠”で対応できるようになったのが一番大きいです」
(キャリアコンサルタント)

「医療現場の相談対応に限界を感じて受講。講義は実務直結で、明日から職場に持ち帰れる内容ばかり。管理職に必須の資格だと思います」
(医療法人・職員相談室 室長)

7. 活用方法の具体例

  • ・社内のハラスメント相談窓口の専任者に配置
  • ・企業内研修を自社で実施(コスト削減+説得力UP)
  • ・士業が顧問契約に研修や相談対応を組み込む
  • ・転職や副業に活かす(履歴書に記載可)

8. 継続サポートも充実
取得後も、雇用クリーンチャンネル(YouTube)での法改正情報提供や、研修テンプレートの共有、フォーラム参加など、継続支援体制が整っています。

▶ 資格の詳細はこちら:
雇用クリーンプランナー公式サイト

6. 活用事例

  • ・中小企業の人事課で相談員に任命
  • ・士業が企業研修サービスに活用
  • ・経営者が自社の制度改革のために受講
  • ・自治体・教育機関での意識改革研修に導入

7. あなたの職場にも起こりうるリスクです
「雰囲気が悪い」「若手が定着しない」——その背景には、見えないハラスメントや心理的安全性の欠如があるかもしれません。
雇用クリーンプランナーで、今すぐ『備え』をはじめましょう。

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雇用クリーンプランナー公式サイト

■ 他資格との比較と優位性

ハラスメント対策に関する資格は複数存在します。それぞれの目的や対象が異なるため、違いを理解し、自社の課題に合った資格を選ぶことが重要です。以下に代表的な3資格を比較します。

資格名 認定団体 主な学習内容 対象者 形式 特徴
ハラスメント防止コンサルタント 21世紀職業財団 厚労省基準に基づく対策 企業の人事担当・講師 対面研修+認定試験 厚労省後援。法的信頼性が高い
認定ハラスメント相談員 全日本情報学習振興協会 相談対応と記録の基本 相談窓口担当者 通信教育+Web試験 相談窓口の役割に特化
雇用クリーンプランナー 一般社団法人クレア人財育英協会 ハラスメント対策+労務リスク管理 人事・管理職・士業・一般社員 eラーニング+オンライン試験 唯一、実務改善・制度提案まで学べる

雇用クリーンプランナーの特筆すべき優位性

  • ・パワハラやカスハラだけでなく、Z世代ハラスメント・AIハラスメントなど最新トピックも網羅
  • ・「対応できる人がいない」現場の悩みを、eラーニング完結で即戦力化
  • ・「学んで終わり」ではなく、職場改善・制度化・社内展開まで視野に入れた実務構成

また、他資格では別途必要な研修講師スキルや制度改善ノウハウも、雇用クリーンプランナーでは一気に学べるため、導入コスト・工数の面でも優位です。

どんな人におすすめか?

  • ・1人目の相談担当者として任されたが不安がある方
  • ・社内でハラスメント研修を実施したい方
  • ・士業として研修・顧問契約の幅を広げたい方
  • ・将来的に「雇用クリーン企業認定」を目指す経営者

複数資格の取得を検討している方にとっても、雇用クリーンプランナーは「知識のベース」として最初に取得するべき資格として推奨できます。

■ よくある質問(FAQ)

Q1:何がハラスメントに当たるのか線引きが難しいのですが?
A1:厚労省の定義では、パワハラは「優越的関係に基づく」「業務の適正な範囲を超える」「身体的・精神的苦痛を与える行為」の3条件がすべて揃った場合に該当します。重要なのは、“受け手の主観だけ”でなく“第三者から見ても不適切かどうか”です。

Q2:相談窓口を設けたが誰に任せるべきか迷っています。
A2:相談対応には知識だけでなく、傾聴スキルや判断力が求められます。
社内人事に任せる場合は十分な研修を行いましょう。外部社労士や雇用クリーンプランナー有資格者を活用する企業も増えています。

Q3:小規模企業にも対応義務がありますか?
A3:はい。2022年4月より、従業員数に関係なくすべての企業がパワハラ防止措置の義務対象です。規模の大小に関係なく、就業規則・相談窓口・研修などの整備が必要です。

Q4:ハラスメント研修の頻度や内容は?
A4:年1回以上の定期研修が推奨されます。特に管理職は「指導とハラスメントの違い」や「部下との接し方」を重点的に扱うことが効果的です。ケーススタディやドラマ教材を用いた研修が理解促進につながります。

Q5:フリーランスや派遣社員にも対応は必要ですか?
A5:はい。2024年11月施行の「フリーランス新法」により、発注者側にもハラスメント防止義務が課されます。派遣・業務委託など非正規就労者への配慮も必要となります。

Q6:誤解による相談や虚偽申告があったら?
A6:まずは冷静に事実確認を行い、加害・被害両者に公平な聞き取りを行うことが原則です。誤認が発覚した場合も、適切に記録・是正措置を取り、再発防止策を講じましょう。対応を誤ると二次被害に発展する恐れもあります。

Q7:資格を取るだけで社内対応が変わるのでしょうか?
A7:制度や対策は“実行できる人”がいてこそ機能します。雇用クリーンプランナーは、知識だけでなく「どう伝えるか」「どう制度を回すか」まで学べる実務型資格です。資格取得により、社内に知見がある“旗振り役”が生まれることが最大の変化につながります。

■ まとめ:ハラスメント対策は「守り」から「攻め」へ

ハラスメントは、放置すれば人間関係の悪化、離職、企業イメージの失墜、法的トラブルといった複合的リスクに直結します。しかし、正しい知識と実行力を備えれば、逆に組織を進化させるチャンスにもなります。

2025年現在、パワハラ・カスハラ・リモハラ・ジェンダーハラスメントなど、多様な問題が顕在化しています。これに加えて、フリーランス新法の施行、Z世代との価値観ギャップなど、企業に求められる対応範囲も拡大の一途をたどっています。

「制度をつくるだけ」では不十分です。制度を“動かせる人”を社内に育てること。それが、これからの企業にとって不可欠な人材戦略です。

雇用クリーンプランナーは、そうした実務人材を育てるための唯一無二の資格です。
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※本記事は2025年5月現在の法制度・社会情勢に基づいて作成されています。

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