歓迎会シーズンに増えるマネハラ被害と最新のハラスメント対策【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

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引用内容:
東京海上日動火災保険株式会社が実施した「マネーハラスメント（マネハラ）」に関する調査によると、

• 「マネハラ」という言葉の認知度は全体の25.4％にとどまり、約7割以上が未認知であること
• 飲み会の費用徴収やプレゼント代金の強制などを「マネハラ」と感じる人が増加傾向にあること
• 実際に4人に1人が加害者側に回ってしまった経験があること

などが浮き彫りになっています。歓迎会や飲み会が多い4月に特に注意が必要です。

■ 問題点の把握

マネーハラスメント、通称「マネハラ」は、金銭をめぐるあらゆるハラスメント行為を指します。典型的な例としては、以下のような行為があります。

• 歓迎会や部署内の飲み会で一方的に費用負担を決められる
• 給料やボーナスの額を詮索される・他人の収入を茶化す
• 嫌がる相手にお金の貸し借りを強要する
• 社内行事や誕生日会のプレゼント代金を勝手に徴収する

こうした行為はパワハラ（パワーハラスメント）やセクハラ（セクシャルハラスメント）ほど社会的認知が進んでおらず、「金銭は個人間の問題」という誤解によって放置されがちです。しかし近年、企業の働き方改革や多様な価値観の浸透に伴い、マネハラへの問題意識も高まっています。

特に4月は新人歓迎会や異動、配置転換などで飲み会・懇親会が増加し、人間関係がまだ浅い中で無意識のうちに金銭負担を押し付けたり、または押し付けられたりする状況が生まれやすいのが現状です。こうしたトラブルが原因で、早々に離職やメンタル不調を招くケースもあり、企業としては見過ごせない問題となっています。

■ 問題点・深刻化する理由

• 職場内での沈黙構造
  上司や先輩が関与している場合、異議を唱えること自体が難しくなる傾向があります。「冗談のつもりだった」「うちの会社の慣習」といった曖昧な空気によって、被害者が声を上げづらい「沈黙構造」が生まれやすいのです。また、歓迎会特有の「楽しく過ごすのが当たり前」という暗黙のプレッシャーもあり、加害行為を容認する土壌ができてしまいます。
• 法整備の不十分さ
  パワハラやセクハラについては労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法などで明確に定義されていますが、マネハラはまだ法律上の定義が確立されていないのが現状です。そのため、「単なる個人間の金銭トラブル」「職場の慣習の範囲」と見なされ、企業の就業規則やハラスメントポリシーでも扱いが曖昧になりやすいのです。
• 対応体制の未整備
  ハラスメント対策窓口を設置していても、マネハラが相談対象に含まれていると認識していない従業員が多いケースがあります。また、人事部や総務部が相談を受け付けていても、「お金の問題は当人同士で解決してほしい」と考える担当者がいるため、制度上の抜け穴が生まれやすいのです。自治体や労働局など外部相談機関の利用もまだ十分に周知されていません。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

企業や個人がマネハラなどの労務トラブルを防止するためには、体系立てたハラスメント対策が欠かせません。ここでは「雇用クリーンプランナー」の視点から見た、具体的な施策をいくつかご紹介します。

● 証拠の可視化で自衛力を高める

マネハラの被害に遭った、または遭っている可能性があると感じたら、まずは証拠を残すことが大切です。LINEのスクリーンショットやメールのやり取り、音声録音など、相手の言動を客観的に示せる資料を確保しましょう。
厚生労働省が運営する「明るい職場応援団」(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/)では、各種ハラスメントの事例や対処法がわかりやすくまとめられています。こうした公的機関の情報を活用し、自衛に努めましょう。

● マニュアルと相談体制の整備

企業がマネハラをはじめとする労務トラブルを防ぎたい場合、事前のルール策定と周知が不可欠です。
雇用クリーンプランナー資格を持つ専門家は、ハラスメント対策マニュアルの作成や相談窓口の整備を一元的にサポートできます。具体的には以下のような取り組みが効果的です。

• 就業規則や社内ガイドラインにマネハラの定義と懲戒規定を追記
• 部署ごとに連携しやすい専用相談窓口・担当者を設ける
• 研修や定期説明会などでマネハラの事例や予防策を共有

マニュアルがあるだけでは不十分で、周知徹底と相談体制のハードルを下げることが重要です。特に歓迎会や忘年会などのイベントであらかじめ費用負担や徴収方法を明確化しておくことで、トラブルの芽を早期に摘むことができます。

● メンタルケア体制との連携

マネハラによって大きな精神的ストレスを感じる人は少なくありません。社内の産業医や公認心理師、社労士などと連携し、早期にケアできる仕組みを作ることが必要です。
とくに社労士は、労働関連法規に詳しく、就業規則改訂や労務管理に専門的な知見を持っています。また、ハラスメント対応についても適切な助言ができます。
人事担当者だけで抱え込むのではなく、複数の専門家が連携することで、被害者が安心して働ける環境が整備されるでしょう。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

マネハラは決して珍しいハラスメントではなく、誰もが加害者・被害者になり得る可能性を孕んだ問題です。特に歓迎会の多い時期は、悪意の有無に関わらず「断りづらい」「いつものノリだから」と流されてしまいがち。
しかし、小さな違和感を放置すると、職場の関係性が歪み、さらなるトラブルや離職につながる危険性があります。
もしも被害を受けたり、目撃したりした場合は、弁護士や行政機関（各都道府県の労働局など）にも相談できることを覚えておきましょう。企業の就業規則やハラスメント防止対策に不備を感じるなら、社内の人事部門や総務部門に改善を求めることも大切です。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

「雇用クリーンプランナー」は、ハラスメント対策や労務トラブルの予防を実践する専門資格です。
・社内マニュアル作成　・研修講師　・相談窓口対応などに即活用でき、オンライン完結で24時間いつでも学習可能。テレワーク時代の新しいスキルアップの選択肢としても注目されています。
各種ハラスメント事例や法的な基礎知識を学べるので、企業の人事・総務担当者だけでなく、福祉業界や学生にも活かせる資格として人気です。
詳しくは公式サイトをご覧ください：https://caa.or.jp

■ よくある質問（FAQ）

Q. ハラスメント被害を受けたら、どうすればよいですか？

証拠を残し、社内の相談窓口または外部の労働局・弁護士会などに速やかに連絡してください。早期に行動することで、被害の拡大を防止できます。

Q. 雇用クリーンプランナー資格は誰でも取れますか？

年齢や職歴を問わず受講・受験が可能です。企業内人事や福祉業界、学生の方など、幅広い方に活用されています。詳しくは公式サイトをご確認ください。

マネハラをはじめとするハラスメント対策は、あなた自身や職場の仲間を守る行動の第一歩です。もし周囲でトラブルが起きていると感じたら、ぜひ関連情報を積極的に共有し、「雇用クリーンプランナー」のような専門資格を活用して職場環境を改善してみてください。

※本記事は一般的な情報に基づいて作成されたものであり、個別の法的助言を目的とするものではありません。必要に応じて、弁護士または各自治体の相談窓口へご相談ください。