ハラスメント相談窓口を機能させる5つのポイント──安心して声を上げられる職場づくりの実践ガイド｜雇用クリーンプランナー

ハラスメント対策の中核は「相談窓口」にあります。
窓口が形ばかりでは、被害は潜在化し、組織のリスクは拡大します。
本記事では、2025年の法改正動向を踏まえながら、社内外の相談窓口を機能させるための実践ポイントを解説します。

■ 1. なぜ相談窓口が重要なのか

① 早期発見と被害最小化
窓口が機能すれば、被害はエスカレーション前に顕在化し、組織的対応が可能になります。

② 法令遵守
パワハラ防止法（労働施策総合推進法）や男女雇用機会均等法では、相談体制の整備が事業主の義務となっています。

③ 離職防止とブランド向上
安心して声を上げられる環境は、従業員エンゲージメントを高め、採用力・ブランド力向上にも直結します。

■ 2. 社内相談窓口を設計する5ステップ

1. 目的と範囲の明文化
   対象となるハラスメント類型と相談フローを就業規則に明記します。
2. 担当者の選任と研修
   雇用クリーンプランナー資格保有者や社労士を配置し、傾聴・面談スキルを定期研修します。
3. 匿名通報システムの導入
   Webフォームや外部委託ホットラインを活用し、通報のハードルを下げます。
4. 記録・保全プロトコルの整備
   面談記録や証拠データを安全に管理し、再発防止策までトレースできる台帳を作成します。
5. フォローアップと再発防止
   相談後のメンタルケアや部署異動の可否を検討し、半年後の経過確認をルール化します。

■ 3. 外部窓口を併設するメリット

• 中立性の確保：利害関係のない専門機関が調査することで、公正性が担保されます。
• 専門知識へのアクセス：弁護士・臨床心理士による法的・心理的支援を受けられます。
• 通報者の安心感：社内で報復を懸念する従業員も、安心して利用できます。

外部窓口を委託する際は、守秘義務契約と報告書フォーマットを事前に取り決めることが重要です。

■ 4. 運用フェーズで押さえる10項目

チェック項目	頻度
ポリシーの社内外公開	年1回
担当者研修（ECP＋ロールプレイ）	年2回
通報経路のシステムテスト	四半期ごと
相談データの匿名集計と公表	半期ごと
再発防止策の実装状況レビュー	随時
被害者フォローアップ面談	1か月後／3か月後
心理的安全性サーベイ	年2回
外部専門家との連携会議	半期ごと
ログ保管ポリシーの見直し	年1回
社内ポスター・メール周知	四半期ごと

■ 5. 雇用クリーンプランナーが提供する３つの価値

「雇用クリーンプランナー（ECP）」は、ハラスメント相談窓口設置にも対応できる国内初のパワハラ対策資格です。

• YouTubeチャンネルで最新知識をアップデートし、担当者の知識を常に最新に保てます。
• 学んだ知識をそのまま導入でき、立ち上げコストを削減します。
• 外部専門家ネットワークと連携できる学習ができ、複雑事案も迅速に解決できます。

■ まとめ──「声をかけやすい窓口」が組織を強くする

相談窓口は制度を作るだけでは機能しません。
①匿名性、②公正性、③専門性を担保し、相談後のフォローまで一貫させることで、従業員は安心して声を上げられます。
今日からできるアクションとして、「窓口運用チェックリスト」を活用し、現状のギャップを洗い出してみましょう。

■ 雇用クリーンプランナー資格の詳細はこちら

オンライン完結・24時間学習可能です。
▶ 一般社団法人クレア人財育英協会 公式サイト

■ FAQ――ハラスメント相談窓口に関するよくある質問

Q. 匿名通報が増えると虚偽申告も増えませんか？

虚偽通報は一定数発生しますが、面談記録・証拠提出のプロセスを明確化することで影響を最小化できます。

Q. 担当者が少なくても窓口を運営できますか？

外部ホットラインを併用し、一次受付をアウトソースする方法があります。小規模組織でも高い運用レベルを維持できます。

※本記事は一般情報を基に作成しています。具体的な運用は弁護士・社労士など専門家へご相談ください。