ビッグモーター新卒社員の自死。退職勧奨はパワハラだったのか？【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

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引用内容:
大手中古車販売会社ビッグモーターで、新卒入社した男性社員（当時22歳）が入社後わずか1ヶ月で「実質的な退職勧奨」を受け、その直後に自死したとして、両親が「労災として認定すべき」と国を提訴。被害を訴える両親と代理人弁護士は、ハラスメントが新卒社員を追い詰めた原因であると主張し、会社側の対応に疑問を呈しています。ビッグモーターでは近年、保険金不正請求や従業員への過度な「環境整備」指示など、ハラスメントを疑われる事例が相次いで報じられています。

■ 問題点の把握

今回のニュースでクローズアップされているのは、ビッグモーターにおける「退職勧奨」を伴うパワハラの疑いと、それによって新卒社員が自死に追い込まれた可能性があるという点です。具体的には、コロナ禍や教習所の混雑で運転免許の取得が遅れた新卒社員が、「免許を取得していない」という理由で事実上の退職に追い込まれ、そのわずか数週間後に自死に至りました。
この背景には、ビッグモーターが「解雇」を極力避け、形式上「自主退職」を促すことで各種リスクを回避していた実態が指摘されています。結果として、入社1ヶ月という短期間でのハラスメント相談窓口の活用もままならないまま、当該社員が精神的に追い詰められた可能性が高いのです。
また、同社では「環境整備」と称して全店を厳しく監査し、不十分な点数だとボーナスカットや査定に影響するという社内文化が存在し、こうした業務上の圧力がハラスメントや労務トラブルを増幅させているとの指摘もあります。

■ 問題点・深刻化する理由

• 退職勧奨とパワハラのグレーゾーン化
  一般企業ではパワハラ防止法による「職場の指導」や「解雇手続き」に一定のルールが存在します。しかし、ビッグモーターのように「解雇はしない」という方針を取りつつ、実質的に退職を迫る行為が横行していると、労務トラブルの立証が困難になります。形式的には自主退職となってしまうため、被害者側がハラスメントを訴えにくい構造が生まれるのです。
• 過度なプレッシャーと短期間での追い込み
  今回、自死した新卒社員はわずか1ヶ月で退職に追い込まれました。これは、新人研修や職場改善の取り組みが行われる前に、過度なプレッシャーを受けていたことを示唆しています。特に新卒社員は職場経験が少なく、ハラスメント対策の知識やハラスメント相談窓口の活用スキルが不足しがちです。
• “環境整備”などの組織的圧力
  ビッグモーターでは、店舗の清掃状況などを厳しく点検する「環境整備」が定期的に行われ、点数が低いと査定や賞与が大きくマイナスになるとされています。また、不適切な手法が常態化していたとの報道も多数あり、こうした組織風土がハラスメントを助長する土壌になっているとの見方が強いです。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

ハラスメント対策や労務トラブル解決に特化した「雇用クリーンプランナー」の視点からは、以下のような改善策が必要と考えられます。特に新卒社員や若手社員は、パワハラやセクハラなどに対して正当な権利を行使しづらい傾向があるため、組織としての仕組みづくりが鍵となります。

● 退職勧奨のルール化と透明性の確保

退職勧奨が必要な場合は、企業側がその理由を明確に示し、書面で説明するルールを整備すべきです。「解雇ではないが退職を強いる」というグレーな状況をなくすためにも、労働契約法やパワハラ防止法の趣旨を踏まえ、正当な手順で進めなければなりません。
企業としては、雇用管理上の責任を果たすべく、退職希望者向けのガイドラインと同時に、相談窓口や第三者委員会を設け、従業員が不当な圧力を感じたときに声を上げやすい体制を構築しましょう。

● 新人・若年層向けのハラスメント相談窓口の周知

新人や若年層にとって、ハラスメントを「職場改善のきっかけ」として捉えるのは難しいかもしれません。しかし、雇用クリーンプランナーが協力して社内研修などを実施し、「困ったときはすぐに相談窓口へ」という意識づけを行うことで、早期に問題を発見・解決することが可能です。
特に大手企業ほど事業所が複数存在し、上層部と現場との情報格差が大きくなりやすいため、外部に委託した相談窓口やオンライン通報システムの活用も検討すべきでしょう。

● 組織文化の抜本的改革と透明な評価制度

ハラスメント相談窓口やパワハラ防止法の導入だけでなく、問題の根本には「組織文化」や「評価制度」のあり方が絡んでいます。過度にトップダウンの指示が優先され、環境整備や査定の厳格化が行き過ぎると、従業員が追い詰められやすくなります。
雇用クリーンプランナーの支援を受けて、適正な評価制度の設計や、コンプライアンス重視の企業風土づくりを進めることで、労務トラブルを未然に防ぎ、長期的には職場の生産性向上にもつながるでしょう。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回のビッグモーター新卒社員の自死事案は、「退職勧奨」という形態を取ったパワハラがどれほど深刻な結果を招き得るかを示す象徴的な事例といえます。まだ社会経験の浅い新卒社員が、組織の圧力に抵抗できないまま精神的に追い込まれるケースは、他の業界でも決して少なくありません。
読者の皆様の中でも、「自分の職場でも起こり得るのでは？」と感じられる方がいらっしゃるかもしれません。もし、労務トラブルやハラスメントが疑われる状況に直面した場合は、早めにハラスメント相談窓口や弁護士、公的機関に相談し、パワハラ防止法などの法的根拠を踏まえた解決策を模索してください。早期対応が、被害の深刻化や取り返しのつかない事態を防ぐカギとなります。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や労務管理の専門知識を習得する手段として、近年注目されているのが「雇用クリーンプランナー」資格です。
この資格を取得すると、パワハラ防止法やセクハラ、カスハラなどの各種ハラスメントに関する法的基礎だけでなく、職場改善や相談窓口の運用方法、具体的な事例対応のノウハウを学ぶことができます。
企業の人事担当や総務部門だけでなく、弁護士や社労士など外部コンサルタントと連携して「組織全体のハラスメントをゼロに近づける」取り組みをリードできるため、社会的にも需要が高まっています。詳細は公式サイトをご参照ください：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。