正当な指導が一転リスクに？──「ハラスメントハラスメント（ハラハラ）」完全ガイド｜雇用クリーンプランナー

近年、ハラスメントへの社会的感度が高まる一方で、『ハラスメントハラスメント（ハラハラ）』と呼ばれる新たな逆ハラスメントが注目されています。
本記事では「ハラハラ」の定義・背景・実例・企業が取るべき対策を整理し、専門資格「雇用クリーンプランナー」を活用してリスクを最小化する方法を解説します。

■ 1. 『ハラスメントハラスメント（ハラハラ）』の定義

ハラスメントハラスメントとは、適切な注意・指導や日常的な業務コミュニケーションを「ハラスメントだ」と過剰に主張し、相手に精神的圧力や業務妨害を加える行為です。

■ 2. なぜハラハラが増えているのか

• ハラスメントに関する法改正・報道が増え、「ハラスメント」という言葉が強力な“カード”として認知された。
• SNSの普及で瞬時に社外拡散でき、企業側が炎上リスクを恐れて過敏に反応しやすい。
• リモートワークでテキストコミュニケーションが増え、言外のニュアンスが伝わりにくいことが誤解を招く。

■ 3. 境界線を揺らすハラハラ事例５選

場面	ハラハラ行為	リスク
業務指導	「納期厳守で頼むよ」→「パワハラだ」と通報	指導不能・納期遅延
評価面談	改善点を示した途端「人格否定」と主張	評価制度形骸化
雑談	「最近元気ないね」に「プライバシー侵害」と反発	コミュニケーション断絶
勤怠管理	遅刻を注意すると「差別だ」と言いがかり	規律崩壊
SNS	業務連絡を深夜に送付しただけで「ハラスメント」と拡散	炎上・レピュテーション低下

■ 4. ハラハラか正当指導か――見極め基準

• 業務必要性：業務遂行上不可欠な指示・注意か。
• 手段の相当性：侮辱語・大声・執拗さがないか。
• 客観性：第三者が見ても適切と認めるか。社内ルール・評価基準に沿っているか。
• 反復性・継続性：単発か繰り返しか。頻度が高いほどハラスメントに傾く。

■ 5. ハラハラを防ぐ実務ガイド

1. 定義の明文化：就業規則に『ハラスメントハラスメント』の概念と禁止条項を追加。
2. 指導プロセスの可視化：目標・期日・評価基準をドキュメント化し、曖昧さを排除。
3. 双方向コミュニケーション研修：管理職には適切指導研修、一般社員には受け止め方とセルフチェックを教育。
4. 中立的相談窓口：被害・加害双方が相談できる窓口を整備。有資格者が一次対応。
5. エスカレーション基準：通報があった際の調査手順と判断フローを事前に策定。

■ 6. 雇用クリーンプランナーで境界線リテラシーを強化

「雇用クリーンプランナー」はハラスメント防止のエキスパート資格です。
20時間超の動画＋200ページ超テキストで、ハラスメント予防知識と現場対応力を体系的に習得できます。

• YouTubeチャンネルで最新知識を継続学習し、社内資料を常にアップデート可能。
• 実例ドラマを研修素材に使い、ハラハラのロールプレイで判断力を養成。
• 有資格者が相談窓口に立つことで社員の安心感と通報率が向上。

▶ 詳細は 一般社団法人クレア人財育英協会

■ まとめ──『指導』と『ハラスメント』の適切な境界を再構築

ハラスメントハラスメントは、正当な業務を停滞させ、組織の健全な成長を阻害します。
企業は「指導の見える化」と「双方向のリテラシー向上」でグレーゾーンを最小化し、
『安心して指摘でき、安心して改善できる』組織文化を創りましょう。その礎として、雇用クリーンプランナーの活用をおすすめします。

■ FAQ――ハラスメントハラスメントに関する質問

Q. ハラハラを主張されたら即パワハラ認定になりますか？

いいえ。業務必要性・相当性・客観性を精査し、公正な調査で判断します。

Q. 管理職はどう自己防衛すべき？

指導内容を記録し、目標・評価基準を明示した上でフィードバックすることが重要です。

Q. 社内研修に適した教材は？

雇用クリーンプランナーの実例ドラマとロールプレイシナリオがハラハラ対策に有効です。

※本記事は一般情報を基に作成しています。具体的な運用は弁護士・社労士など専門家へご相談ください。