長野県警、ハラスメントによる処分が全体の3割に。気づきにくい常習化が警官組織の大きな課題に【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 朝日新聞デジタル

引用内容:
長野県警では、2023年～2024年の2年間に懲戒処分・訓戒・注意処分を受けた警察官・職員が延べ103人に上り、うちパワハラ・セクハラなど「ハラスメント行為」が3分の1（33人）を占めることが情報公開請求により明らかになりました。
懲戒処分は停職・減給など5人、訓戒や注意処分は98人にのぼり、そのうち3割強がハラスメント関連。長野県警監察課は「ハラスメントの定義が明確になったうえに相談窓口が整備され、被害者が相談しやすくなった結果」としつつ、防止対策についても「試行錯誤を続けている」とコメントしています。

■ 問題点の把握

今回のニュースで注目されるのは、警察官という公的使命を担う組織内でのパワハラ・セクハラなどのハラスメント行為が相次いで発生している点です。警察組織は上下関係が厳格であり、職場改善や労務トラブルの芽を早期に発見しにくいという特有の事情を抱えています。
ニュースでは、パワハラやセクハラ、過度なプライバシー侵害行為（発達障害と断じる発言やセクハラを伴う不適切な発言）などが明るみに出ています。警察官が職務上で得た情報を不正に照会して交際相手を調べるなど、公権力の私的利用につながる問題も散見され、組織内のハラスメント相談窓口の運用状況やパワハラ防止法への適切な対応が問われる事案となりました。

■ 問題点・深刻化する理由

• 厳格な上下関係と告発の困難さ
  警察組織のような階級制が敷かれた環境では、上位者から下位者への命令・指導が日常的に行われ、被害を受けた側がハラスメント相談窓口に声を上げることをためらいがちです。また、内部告発に対する同調圧力も大きく、労務トラブルが顕在化しにくい構造があります。
• 公権力に対する信頼失墜リスク
  セクハラやパワハラ、さらに交際相手を調べる目的で内部ネットワークを不正利用する行為などは、公権力の私物化という深刻な問題です。市民の安全と秩序を守るべき警察官が信頼を損なうような行為に走れば、組織全体の評価にも直結します。
• 相談窓口の整備不足と意識改革の課題
  長野県警監察課によれば「ハラスメントの定義が浸透し、相談しやすい環境が整いつつある」との説明があるものの、依然として3割を超えるハラスメント関連処分が発生している事実は、職場改善が十分に進んでいないことを示唆しています。とりわけ管理職や指導的立場の警部以上への教育・意識改革が急務といえます。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

警察組織は一般企業と異なる特殊性を持ちますが、パワハラ防止法の趣旨や労務トラブル対策の基本は共通する部分が多いです。ここでは雇用クリーンプランナーの視点から、いくつかの具体的な対策案を提示します。

● 上下関係の透明化と適正指導ラインの明確化

警察官という階級制の下では「正当な指導」と「パワハラ」の境界が曖昧になりやすいのが実情です。そこで、指導の際に使ってよい言葉遣いや範囲、過度な叱責の禁止などをマニュアル化し、全員が共有する必要があります。
さらに、研修や職場会議などで「適正な指導」とは何かを事例に基づいて学ぶ機会を定期的に設けることで、パワハラ防止への意識を高められます。

● 通報者保護と外部機関の連携強化

長野県警のように内部の相談窓口があっても、実際には「報復や評価への影響」を恐れ、被害者や目撃者が通報をためらうケースが少なくありません。雇用クリーンプランナーは、外部の弁護士や支援団体と提携し、匿名で相談できる仕組みを構築することを提案します。
通報者のプライバシー保護や不利益取り扱いの禁止を徹底すれば、被害状況が早期に把握され、拡大を防ぐことが可能です。

● 管理職への特化したハラスメント研修と評価制度の見直し

警部以上の管理職は、組織内で強い影響力を持ち、部下への指導や人事評価で大きな役割を担います。だからこそ、セクハラやパワハラが発生した場合の責任は重大です。
管理職を対象に、ハラスメント防止法やパワハラ指針に基づく研修を強化すると同時に、ハラスメント関連の苦情件数や対処状況を人事評価に反映する制度を検討することで、積極的な職場改善を促す仕組みづくりが求められます。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

長野県警で2年間に延べ103人が処分を受け、約3分の1がパワハラやセクハラなどハラスメント関連という事実は、社会的使命を担う警察組織においても労務トラブルの深刻さが増していることを示しています。階級制や公務の特性ゆえ、被害を訴えにくい環境が存在し、問題が深刻化しやすいのが実情です。
もし、自分の職場でも「職場改善が進まない」「ハラスメント相談窓口があるが実際は使いづらい」などの課題を抱えている場合は、早めに専門家や公的機関、弁護士へ相談しましょう。パワハラ防止法などの法的枠組みを活用し、早期に対応すれば、被害拡大や組織風土の悪化を防ぐ可能性が高まります。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や労務管理を専門的に学び、組織の働きやすさ向上に寄与するために注目されているのが「雇用クリーンプランナー」資格です。
この資格を取得すると、パワハラ防止法やセクハラ・カスハラなど各種ハラスメントの法的根拠や相談窓口の運営ノウハウを学べるだけでなく、管理職への指導や被害者支援など、実践的な知識を幅広く身につけられます。
警察組織や公的機関、民間企業など、多様な現場での職場改善や労務トラブル解決に役立つスキルが得られるため、ぜひ資格取得を検討してみてはいかがでしょうか。
公式サイト：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。