鹿島市議による職員ハラスメント疑惑【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 佐賀新聞LIVE

引用内容:
鹿島市の市議会議員が、市職員に対して高圧的な発言や長時間の面談を強制し、通常業務に支障をきたしているとの声が複数寄せられたことを受け、松尾勝利市長が市議会（徳村博紀議長）に対しハラスメント防止を求める申し入れ書を提出しました。市議会側は「事実関係の確認が必要」として、市側に全職員を対象とする実態調査を要請。松尾市長は「職員の心理的負担は看過できない」と危機感を示し、今後の対策に期待を寄せています。

■ 問題点の把握

今回のニュースで取り上げられているのは、鹿島市議会議員が市職員に対して行ったとされるハラスメント行為です。具体的には高圧的な言動、威圧的な態度、過度に長い面談の強要などが指摘されており、結果的に職員が通常の業務に専念できず、業務上の負担や精神的ストレスが高まっているとされています。
市議という公的立場にある人物が、職場である市役所職員に対し、パワハラ的行為を行っている疑いがあることは重大な問題です。地方自治体では、議員と職員が「車の両輪」として市政を支えるはずですが、上下関係や監督権がないにもかかわらず、事実上、議員側が威圧的な立場を取り、ハラスメント相談窓口へ声を上げづらい環境が生じている可能性があります。
昨年に実施した庁内ハラスメント調査で複数の回答があったにもかかわらず、問題が続いていることからも、市役所内の「ハラスメント対策」や「職場改善」の在り方が改めて問われている状況といえるでしょう。

■ 問題点・深刻化する理由

• 権限の錯覚と高圧的な態度
  議員は地方自治法上、執行部をチェックする役割がありますが、その立場を誤解して職員に命令的あるいは威圧的態度を取る事例が後を絶ちません。公務員という特性上、職員は表立って「議員からパワハラを受けている」と言いづらく、労務トラブルが潜在化しやすくなります。
• 相談窓口の機能不全と文化的背景
  ハラスメント相談窓口があっても、議員対職員という関係では簡単に苦情を挙げられないケースが多いのが現状です。職場改善に積極的に取り組む文化が薄い場合、被害者が相談をためらい、結果的に状況が深刻化する恐れがあります。
• 業務効率の低下と精神的ストレス
  長時間の面談を強いられるなど、通常業務が滞ることで、市職員のメンタル面にも大きな影響が及びます。市民サービスに直結する業務での遅延が生じれば、市政全体の信頼失墜に繋がりかねません。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

鹿島市のケースは、自治体の議員と職員という関係下で起きたハラスメントですが、雇用クリーンプランナーの視点からは、民間企業におけるパワハラ防止法の枠組みと同様の観点で改善可能な部分があると考えられます。以下では、その具体例をいくつか紹介します。

● ハラスメント防止のルール作りと周知徹底

まずは、議員と職員の間でも守るべき「ハラスメント防止ルール」を明確化することが重要です。市長が申し入れ書で求めているように、高圧的発言や長時間の面談、過度な資料請求などを抑制するためのガイドラインを策定し、全議員と職員へ周知します。
雇用クリーンプランナーは、このガイドライン策定において、パワハラ防止法や過去の判例などを参考に、「どのような言動がハラスメントに該当するのか」を具体的に示すことを提案できます。

● 第三者委員会と相談窓口の強化

内部通報だけでは、公的機関ならではの上下関係や政治的圧力が働き、適切な対応がされない懸念があります。そこで、自治体外部からの専門家や弁護士、雇用クリーンプランナーを含む第三者委員会の設置を検討することも有効です。
相談件数や実態を把握し、再発防止策を策定・評価・改訂するプロセスを確立すれば、職員が安心して声を上げられる環境を整えられます。

● 議員研修と職場改善のモニタリング

市議会全体で研修を実施し、パワハラ防止法の概要やセクハラ・カスハラなど多様なハラスメントの概念を学び、具体例や労務トラブルのリスクを共有することが大切です。
また、研修で終わりにするのではなく、定期的にアンケートやヒアリングを行い、組織の変化をモニタリングしながら職場改善を継続していく仕組みを取り入れれば、ハラスメント相談窓口の有効性を常に確認できます。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

鹿島市の事例は、地方自治体において議員と職員が直面するハラスメント問題が表面化したものといえます。民間企業とは異なる構造的な力関係のため、ハラスメントが潜在化しやすく、通常業務への影響も深刻化しやすいのが特徴です。
しかし、パワハラ防止法の理念やハラスメント対策の基本的な枠組みは、自治体でも十分に応用可能です。もし類似の事例が他の市町村や職場で見られる場合は、早期に弁護士や公的ハラスメント相談窓口、または専門家へ相談し、具体的対策を講じることが重要です。問題を放置すれば職場改善のチャンスを失い、職員のメンタルヘルス面や市民サービスへの悪影響が広がる恐れがあります。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や労務トラブルの解決に精通した「雇用クリーンプランナー」資格は、自治体や企業の人事担当だけでなく、議会事務局や議員研修にも応用可能な知識を提供します。
たとえば、パワハラ防止法の具体的運用やハラスメント相談窓口の設置・運営ノウハウ、さらにセクハラやカスハラの定義と防止策を体系的に学べるため、問題が発生した際に素早くかつ適切に対応できる体制づくりに役立ちます。
今後、自治体と議会の連携や職場改善の必要性が高まる中、「雇用クリーンプランナー」の専門スキルを身につけることは、大きなアドバンテージとなるでしょう。詳細は公式サイトをご覧ください：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。