2025.09.12

【2025年最新】職場ハラスメント完全ガイド──種類・定義・原因・解決策まで網羅

パワハラ・セクハラからカスハラ・就活ハラまで一挙解説

職場のトラブルは名前からはじまります。パワハラ、セクハラだけでなく、カスハラ（顧客からの迷惑言動）や就活ハラスメントなど、ラベルは増え続けています。けれども重要なのはラベルではなく「どの言動が、どんな条件で、就業環境を害したのか」という線引きです。本稿は、2025年の制度改正や公的データを踏まえ、ハラスメントの種類を整理しつつ、発生要因と現場で使える対策・初動対応までを実務目線でまとめました。厚生労働省の最新周知でも、カスハラ対策と就活セクハラ対策が事業主の義務になることが明確化されています。

ハラスメントの基本――「行為の性質×就業環境への影響」で判断する

職場のハラスメントは広く民法上の不法行為になり得ます。中でも法令・指針で定義が与えられているのは「パワーハラスメント」「セクシュアルハラスメント」「妊娠・出産等に関するハラスメント」「育児に関するハラスメント」「介護に関するハラスメント」です。判断の軸は次の三点です。①優越的関係の有無、②業務上必要かつ相当な範囲を超えるか、③就業環境が害されたか。厚生労働省の特設ページと解説資料が拠り所になります。

2025年の最新動向――義務化・明確化のポイント

カスタマーハラスメント対策が事業主の義務に

2025年6月11日公布の改正により、顧客・取引先・施設利用者などからの社会通念上不相当な言動で従業員の就業環境を害する「カスタマーハラスメント」について、防止措置が事業主の義務となります（公布から1年6か月以内に施行日を政令で定め）。制度の骨子は厚生労働省の改正案内にまとめられています。

就活セクハラ対策も義務化

同改正で、求職者やインターン等へのセクシュアルハラスメント防止措置も義務化。採用フロー全体に対し、方針の明確化、相談ルートの明示、面接官教育といった雇用管理上の措置が求められます。

「自爆営業」の位置付けが具体化

2025年3月には、「労働者に対する商品の買取り強要等（いわゆる自爆営業）」の法令上の問題点を整理した公式リーフレットが公表され、懲戒・解雇の濫用や公序良俗違反、不法行為責任に触れる具体例が示されました。パワハラの要素が背景に存在し得ることも明記されており、営業ノルマ運用の見直しが実務課題となっています。

介護両立支援の強化（2025年4月1日以降段階施行）

介護離職防止のため、①雇用環境整備の実施、②介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認、③40歳前後からの早期情報提供などが義務化。制度の具体は厚生労働省の改正ポイント資料に整理されています。

最新データで見る「いま、現場で何が起きているか」

厚生労働省の令和5年度実態調査では、過去3年間にハラスメント相談があった企業の割合は、高い順にパワハラ64.2％、セクハラ39.5％、顧客等からの著しい迷惑行為27.9％、妊娠・出産・育児休業等10.2％、介護休業等3.9％、就活等セクハラ0.7％でした。カスハラは他類型より「増加している」との回答が多く、現場の負荷が表面化しています。

主なハラスメントの定義と線引き

パワーハラスメント

「優越的関係を背景に」「業務上必要かつ相当な範囲を超え」「就業環境を害する」言動。代表的な六類型（身体的攻撃・精神的攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）は判断の目安です。

セクシュアルハラスメント

拒否・応諾を理由に不利益を与える「対価型」と、性的言動自体で就業環境を悪化させる「環境型」。対策は均等法11条に基づく雇用管理上の措置（方針・体制・事後対応・周知等）が柱になります。

妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメント

制度の申出・利用を理由とする不利益や、否定的言動による就業環境の悪化が対象。運用では本人意思の確認、安全配慮、合理的な配置・評価プロセスの記録が肝要です。

カスタマーハラスメント

顧客等の言動のうち、要求の妥当性に照らして手段・態様が社会通念上不相当で、その結果として就業環境を害するもの。暴言・土下座強要・不退去などは典型例。企業向けマニュアルが公開されています。

就活ハラスメント

学生等の求職者に対するセクハラ・パワハラ。2025年改正で防止措置が義務化され、採用現場の設計見直しが急務です。

その他、職場で問題化しやすい領域（定義は法令外だが実務上の論点）

  • ロジカルハラスメント：正論を武器化し、反論機会を与えず人格を傷つける。公開の場での論破、長時間の一方的叱責はパワハラの「精神的攻撃」に接近。
  • リモートハラスメント：リモート会議の晒し上げ、常時監視、私生活への過度な干渉。
  • 時短ハラスメント：業務量据え置きのまま残業禁止を強い、便宜的にサービス残業が発生する設計不良。
  • エイジハラスメント：年齢を理由とする排除・嘲笑・不合理な分担。
  • ジェンダーハラスメント：性別役割の決めつけ、SOGIへの無理解やアウティング等。
  • スメルハラスメント：強い臭気で周囲に苦痛を与え、注意後も是正がない。
  • アルコールハラスメント：飲酒の強要や酩酊を誘発する行為。
  • ハラスメント・ハラスメント：正当な指導を「ハラスメント」と濫用的に主張することで、対話と指導を阻害。

 

なぜ起きるのか――組織側の「構造的な原因」

  1. 役割・権限設計の欠陥：責任と権限が一致しない配置や、達成困難な目標設定が、過大要求や自爆営業型の圧力を生みます。
  2. 採用・評価・報酬の歪み：短期数字偏重が、叱責の反復や常時監視を誘発。
  3. コミュニケーション設計不足：相談ルートが曖昧、一次対応SLA（サービス品質保証）がない。
  4. アンコンシャス・バイアス：「男性だから」「若いから」などの無意識の思い込みが判断に混入。公的調査でも固定的役割意識の強さが示唆されています。
  5. リモートワーク運用の未成熟：成果とプロセスの可視化設計がないまま、倫理的に問題のあるモニタリングに走る。

 

企業が取るべき対策――「方針・体制・教育・運用」の四点セット

方針：短く、明確に、掲示する

対象行為、相談ルート、不利益取扱いの禁止、一次対応の目安を明記。掲示・就業規則・ポータルの三点セットで周知します。セクハラ等については均等法11条に基づく措置が土台です。

体制：複線の相談窓口と記録設計

人事・外部ホットラインの二系統、匿名受付、夜間対応。相談～聴取～記録～再発防止のワークフローを明文化。厚労省の特設ページとダウンロード資料の活用が有効です。

教育：管理職は面談技法、全社員は基礎eラーニング

叱責ではなく合意形成、事実→影響→期待行動→支援の順で伝える。中小企業の好事例集でも、トップメッセージと継続的教育が効果を上げています。

運用：カスハラ・採用・介護の三領域を別立て

カスハラは店頭分離・警察連絡基準・動画記録などの即応フロー、採用は面接官誓約・同席ルール・就活者窓口、介護は2025年改正に沿った「個別周知・意向確認」の様式整備が必須です。

通報が来たら――初動フレーム『PEACE』

一次対応を標準化しましょう。
P＝Protect（保護）：当事者の分離、業務調整、必要に応じ産業医へ接続。
E＝Evidence（証拠）：チャット・メール・勤怠・指示書・席配置・録画の保全。
A＝Assess（確認）：当事者・関係者の個別聴取。誘導質問を避け、日時・場所・発言・頻度を特定。
C＝Correct（是正）：配慮措置、配置転換、指導・懲戒、顧客対応の切替。
E＝Educate（教育）：学び直し、再発防止の周知。
社内SLAとして『72時間以内に一次対応開始』を掲げ、二次被害の拡大を防ぎます。

よくある誤解に答える

「叱るとパワハラ？」――指導は業務上必要かつ相当な範囲であれば適法。公開の辱め、反復、人格否定、達成不能目標の押し付けなどが重なるとアウトに傾きます。六類型の理解を共有しましょう。

「容姿を褒めただけ」――拒否の意思表示後に反復すれば、環境型セクハラに該当する可能性が高い。評価や雑談は「行動・成果」へ寄せるのが安全です。

「営業だから自腹も当然？」――自爆営業は、公序良俗違反・懲戒権濫用・不法行為の問題になり得ます。ノルマ設計の妥当性を点検しましょう。

「カスハラは顧客第一で我慢」――不当な手段・態様は受忍義務の対象外。防止措置は義務であり、実務マニュアルも公開されています。

「介護はプライベートだから触れにくい」――法改正で個別周知・意向確認が義務化。必要最小限のヒアリングは適切な運用です。

【社内掲示用のひとこと】

「当社は、パワハラ・セクハラ・妊娠出産・育児・介護に関するハラスメント、ならびにカスタマーハラスメントを認めません。相談は人事窓口と外部ホットラインで受け付けます。通報者・協力者への不利益取扱いを禁じます。一次対応は『72時間以内に開始』します。」

参考リンク（一次情報）

 

まとめ――「違反を罰する」だけでは現場は変わらない

ハラスメント対策は『禁止事項の掲示』で終わりません。目標設計、評価、配置、教育、窓口、初動……すべてが連動して初めて事故は減ります。2025年改正は、採用や顧客対応、介護両立など、従来の守備範囲を越えて実装を求めています。今日から「方針・体制・教育・運用」を最小構成で回し、データと記録で改善を継続してください。法令対応は土台であり、信頼と生産性はその上に築かれます。

※本記事は一般的な情報提供であり、個別案件の法的判断を確約するものではありません。疑義がある場合は、社労士・弁護士・産業医等の専門家にご相談ください。

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