リベンジ退職に見るハラスメントの深刻化と職場改善の急務【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 集英社オンライン

引用内容:
近年、アメリカで急増している「リベンジ退職」の波が日本に広がりつつあると話題になっています。記事によると、休日返上の10連勤や過度なノルマ、さらにはパワハラや過剰な叱責などの劣悪な労働環境が引き金となり、「辞めることでしか自分の苦痛を伝えられない」「会社に報復しないと、何も変わらない」という思いを抱いた若手社員が増加中とのこと。
実際に例として、新聞社勤務で過剰な業務と厳しい上司のハラスメントに耐えかね、うつ病と診断書を手に突如退職を決行した男性のケースが挙げられています。本人は事前に人事部に被害を訴えていたものの、改善は見込めず、会社に失望した末に“リベンジ退職”を選ばざるを得なかったといいます。
このようなハラスメント対策が不十分な職場環境においては、社員が心身の限界に達してから「退職」という最終手段に走ってしまうケースが後を絶たず、企業の労務トラブルや人材流出のリスクが深刻化している点が問題視されています。

■ 問題点の把握

本ニュースでは「リベンジ退職」と呼ばれる現象を通じて、パワハラをはじめとするさまざまなハラスメントや劣悪な労働環境が浮き彫りになっています。具体的には、上司が部下に対して過度に叱責したり、実質的に休日を認めない状況が続いたりといった事例が報告されました。

特に「充電器の忘れ物をきっかけに3時間も叱責された」というように、業務上のミスに対して過度な責めを行うパワハラ行為や、連日のように休日が奪われるような極端な長時間労働は、労務管理上の問題が大きいといえます。

また、こうした事態を会社のハラスメント相談窓口や人事部に訴えても、握りつぶされる、対応が後手に回る、厄介者扱いされるなど、きちんと改善が図られないまま、社員が「もう限界だ」と判断し、結果として“退職”という最終手段を取ってしまう背景が明らかになりました。
業界や職種を問わず、こうした職場改善の遅れは、働き方改革が叫ばれる中で大きな課題です。特に若手人材が就職・転職の機会を得やすくなっている昨今、企業側には早急なハラスメント対策や雇用管理の見直しが求められています。

■ 問題点・深刻化する理由

• 【ハラスメント相談窓口の形骸化】
  会社内部にハラスメント相談窓口を設置していても、実質的にはうまく機能せず、被害を訴えても握りつぶされるケースがあります。パワハラ防止法などの制度が整備されても、運用が不十分だと社員の不満は解消されません。結果として、退職による“報復”に走るという深刻な状況が生まれやすくなります。
• 【長時間労働と休日取得の困難】
  職場改善が進まず、10連勤や休日返上が半ば常態化していると、心身の健康を害してしまいます。特に若手社員はキャリアを積む意欲が高いため、過剰な業務を受け入れがちですが、限界を超えたときに一気に不満が噴出し、“リベンジ退職”を引き起こします。
• 【評価制度や労務管理のミスマッチ】
  業績を上げても評価につながりにくい、上司だけが手柄を独占するといった不公正な雇用管理が社員のモチベーションを下げます。期待していた見返りが得られず、努力が報われないと感じると、会社への愛着心が一気に憎悪へ変わるリスクが高まり、“リベンジ”という形で退職を決断してしまうケースも増えています。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

ここからは、雇用クリーンプランナーとしての視点から、ハラスメント対策や職場改善をどのように進めていけばよいかを考察します。企業が早い段階で適切な雇用管理に取り組むことで、社員がリベンジ退職という極端な行動を起こさずに済むようにすることが重要です。

● パワハラ防止法に準拠した明確な指針の策定

まずはパワハラ防止法に基づき、会社としての「パワハラ行為の明確な定義」と「処分規定」を定めることが重要です。パワハラにあたる具体的な行為をマニュアル化し、全社員に周知することで、上司の恣意的な叱責や長時間拘束などを防ぐ第一歩とします。
さらに、管理職研修などを通じて、ハラスメントの具体例や違反した場合の処遇を丁寧に説明し、管理職が部下の人権や健康に配慮する必要性を再認識させることが有効です。

● ハラスメント相談窓口の運用を外部機関と連携させる

会社内のハラスメント相談窓口が形だけで終わってしまっては、被害を訴えた社員は救われません。そこで、弁護士や社労士などの外部機関と提携し、社員が社内ではなく外部へ直接通報できるシステムを整備する方法があります。
雇用クリーンプランナーが間に立って調整することで、会社と相談者双方の視点を踏まえた公正な対応が可能になります。また、調査の客観性を担保できるため、被害者の不安が和らぎ、円滑な職場改善につながりやすいのです。

● 業務量の適正化と休日取得の推進

リベンジ退職が起きやすい背景には、長時間労働や過重ノルマの問題が大きく関わっています。労務管理の基本として、まずは各社員の業務量を定期的にチェックし、過度な残業や休日出勤が続いていないかをモニタリングする体制を整えましょう。
また、休日が確保できるように人員配置を見直し、有給休暇や代休取得を奨励する仕組みを導入することも欠かせません。雇用クリーンプランナーが中心となって職場環境の状況を評価し、改善計画を提案することが重要です。

● 評価制度とキャリアパスの再検討

「頑張りが正当に評価されない」「どれだけ成果を出しても昇進に繋がらない」という不満が根付くと、社員は会社への失望感を抱きやすくなります。そこで、評価制度を透明化し、具体的なキャリアパスを提示することが求められます。
就職・転職を考える若手人材にとっても、自分がどのように成長できるかが見える環境は非常に魅力的です。特に、ハラスメントのない健全な職場と明確なキャリアビジョンが両立している企業は、優秀な人材を確保しやすくなります。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回のニュースにあるように、リベンジ退職が急増している背景には、ハラスメント対策の不備や過剰な業務負担といった職場改善の遅れが深く関わっています。社員が正当な方法でSOSを発しても、会社が迅速・適切に対応しなければ、最終的に「退職」という形で意思表示をするしかなくなるケースが多いのです。

もし自分の勤め先で類似の労務トラブルが疑われる場合は、早めにハラスメント相談窓口や外部機関、弁護士などに相談して状況を客観視することが大切です。心身に不調が出てからでは遅いため、パワハラ防止法などの制度や公的支援を活用し、適切な雇用管理が行われるよう動くことをおすすめします。

また、企業経営者や管理職の方は、自社がこうしたハラスメント問題を抱えていないか改めて点検し、万が一労働者が退職という形で意思表示をする前に、問題を解決する道を整備する努力が必要です。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

リベンジ退職を引き起こすほどのハラスメントや労務トラブルを根本から防ぐためには、社内外の視点を踏まえた専門知識が必須です。そこで注目されるのが、ハラスメント対策や職場改善、適正な雇用管理に関する知識を体系的に学べる「雇用クリーンプランナー」という資格です。

雇用クリーンプランナーは、パワハラ防止法やその他の労働関連法規、ハラスメント相談窓口の運用方法、企業内研修の実施方法などを幅広く学べるのが特徴です。企業の人事担当や管理職だけでなく、社労士・弁護士などの外部専門家ともスムーズに連携しやすくなるため、職場におけるハラスメントを未然に防ぎ、労務トラブルの早期解決に大きく寄与します。

近年では、雇用クリーンプランナーを取得した社員が中心となって、企業全体の働き方改革を推進したり、ハラスメント対策のガイドラインを作成したりするケースが増えています。「どうすれば職場環境をより良くできるのか」「社内風土や慣習を根本から変えるにはどうしたらいいか」といった悩みを抱える方にとって、具体的なノウハウと問題解決力を身につける大きなチャンスになるでしょう。

公式サイト：https://caa.or.jp
資格取得を機に、企業内外を問わず多様な現場で活躍できるのが雇用クリーンプランナーの強みです。ハラスメント対策が社会的に強く求められる今、職場改善のスペシャリストとしてキャリアを積むためにも、この資格を検討してみてはいかがでしょうか。

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。