兵庫県知事の告発者処分は「違法の可能性」百条委がパワハラ事実認定報告書案を提示【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 東京新聞

引用内容:
兵庫県の斎藤元彦知事に対し、元県幹部職員が「パワハラ」や「企業からの贈答品受領」など7項目の疑惑を告発した文書を巡り、県議会の百条委員会がまとめた調査報告書案の内容が明らかになりました。
報告書案では、告発文書が公益通報者保護法の対象となりうるにもかかわらず、知事や県当局がこれを「公益通報」として扱わずに、告発者に対する懲戒処分（停職3カ月）を行った対応を「違法と考えられる」と断定。さらに、斎藤知事によるパワハラ疑惑についても「おおむね事実」と認定し、処分の撤回を提言しています。
なお、一部の会派は「違法との断定」に慎重姿勢を示しており、最終報告書の内容は今後の議論次第で変わる可能性があります。

■ 問題点の把握

兵庫県の斎藤元彦知事をめぐる告発文書問題では、当初「パワハラ」「企業からの贈答品受領」など複数の疑惑が挙げられました。しかし、当局は告発文書を「公益通報ではない」として扱い、文書を作成・配布した元県幹部を停職3カ月の懲戒処分としています。

今回の百条委員会の調査報告書案は、告発文書が「公益通報者保護法」の枠組みに該当する可能性を強く示唆し、知事らの対応が違法に当たるとの見解を示しました。さらに、斎藤知事が部下職員に行ったとされるパワハラ行為についても「おおむね事実」と結論づけ、職務上の権力関係を背景としたハラスメントが認められる状況が浮き彫りになっています。

これが事実であれば、ハラスメント対策や労務トラブルの観点からも見過ごせない深刻な事態と言えます。

■ 問題点・深刻化する理由

• 【公益通報者保護法を軽視した対応】
  公益通報は、内部告発を通じて不正を是正するための重要な制度ですが、斎藤知事と県当局はこの告発を保護対象として扱わず、むしろ告発者を処分しました。こうした対応は「公益通報者保護法」やパワハラ防止法の趣旨と矛盾し、労務トラブルを深刻化させる一因です。
• 【トップ層によるパワハラ行為】
  懲戒処分がなされるほどの権力関係がある職場で、トップがパワハラを行っていたとなれば、職員がハラスメント相談窓口を利用しづらい雰囲気が生まれやすく、被害が表面化しにくい環境を作り出します。組織風土としても悪影響が大きいと考えられます。
• 【信頼失墜による行政運営の停滞】
  公共機関のトップの疑惑が事実と認定されると、県政全体への信頼が低下し、組織内部の士気や住民との関係にもマイナスの影響が及びます。労務トラブルだけでなく、県の重要施策や職場改善に支障が出る恐れが高まります。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

公共機関のトップによるパワハラ疑惑と、告発者への懲戒処分が違法とされる可能性が指摘される今回の事例は、行政機関に限らずあらゆる組織が直面しうる労務トラブルの象徴的なケースです。雇用クリーンプランナーとしては、次のような対策を提案できます。

● 公益通報者保護制度の再確認と周知徹底

まずは、告発文書が「公益通報」に当たるかどうかを慎重に判断し、内部告発を行う者が不利益を受けないよう、制度の運用を徹底的に見直す必要があります。
企業や行政機関では、公益通報者保護法の趣旨を理解し、通報が行われた際の適切な対応マニュアルを整備しましょう。公益通報があった場合、ハラスメント相談窓口とは別に、外部の弁護士や社労士を活用した第三者調査を行う体制も有効です。

● トップによるパワハラ行為を防ぐコンプライアンス強化

職場改善や労務トラブル回避のためには、トップを含む管理職全体がパワハラ防止法やハラスメント対策の重要性を理解し、具体的な行動規範を守ることが欠かせません。
特に公共機関や大企業では、パワハラが起きた場合に迅速に対処できる「ハラスメント相談窓口」を明確にし、上司であっても違法行為に該当する可能性があることを周知する研修や指導を継続的に行う必要があります。

● 処分の透明性確保と二次被害の防止

仮に告発者が虚偽や誤解を含む情報を発信していた場合でも、公平な調査を経たうえでの処分でなければ、労務トラブルは解決しません。今回の兵庫県の事例では、懲戒処分の正当性が疑問視されており、組織全体の透明性が問われています。
告発者に対する懲戒処分を行う場合でも、告発の内容を精査し、公益通報者保護法に基づく保護対象の有無を丁寧に検討することが重要です。二次被害を防ぐために、外部専門家を交えた協議を行うことも推奨されます。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回の百条委員会報告書案が示すように、上司や組織トップによるハラスメントが実際に認められ、かつ告発者を保護すべき公益通報と扱わなかった対応が「違法」と断じられる可能性があるのは、労務トラブルや職場改善にとって深刻な警鐘です。
公共機関や民間企業を問わず、似たような構造的な課題を抱えている組織は少なくありません。パワハラ防止法や公益通報者保護法を正しく理解し、ハラスメント相談窓口を機能させることで、組織全体の健全な運営と社会的信頼の維持が可能になります。
万が一、自分の職場で同様の問題が起こった場合には、早期に弁護士や公的機関へ相談し、法的トラブルを最小限に抑えるように努めることが重要です。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や雇用管理の適正化は、組織トップから一般社員まで誰もが関わる重要な課題です。そこで注目されているのが「雇用クリーンプランナー」資格です。
この資格を取得することで、パワハラ防止法や公益通報者保護法をはじめ、さまざまな労働関連法規への理解を深めるとともに、実際の労務トラブル対処やハラスメント相談窓口の運営に関する実践的ノウハウを身につけることができます。

企業や行政機関での実務経験を活かし、職場改善やハラスメント撲滅の専門家として活躍するケースも増えています。法的リスクの高まりや働き方改革が叫ばれる現代において、雇用クリーンプランナーは「組織のコンプライアンス強化」や「労務トラブルの早期解決」に大きく貢献する資格です。

公式サイト：https://caa.or.jp
内部告発への対応やパワハラ防止をしっかりと行うことで、組織は社会的信用を高めることができます。雇用クリーンプランナーの知識と経験を取り入れ、安心して働ける環境づくりを進めてみてはいかがでしょうか。

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。