ハラスメントと性差別を根絶せよ！全労連による世界水準レベルの職場づくりを目指すキャンペーンがキックオフ【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 全労連公式サイト

引用内容:
全労連（全国労働組合総連合）は2025年2月5日、「あらゆるハラスメントと女性や性的マイノリティ差別の根絶をめざすキャンペーン」のキックオフ集会を開催し、150人以上が参加しました。角田由紀子弁護士が「ILO第190号条約とハラスメントの法規制」について講演し、各産業や組織を代表する4名がハラスメント根絶への決意を表明。終了後には衆参の厚生労働委員に向けた議員要請も実施されました。
講演では、ILO（国際労働機関）の第190号条約が広範なハラスメント行為を規制し、被害者救済に寄与するものとして注目されている一方、日本にはハラスメント行為そのものを直接禁止する法律がなく、被害者の権利を十分に守る仕組みになっていない点が強調されました。
参加者の声としては、「声を上げられる環境を整えることの重要性」や、「小規模事業所での雇用管理上の課題」「男女間の賃金格差問題」「職場におけるジェンダー平等の意義」などが挙げられ、ハラスメント対策のさらなる推進と世界水準に追いつくための立法措置が求められています。

■ 問題点の把握

今回のニュースで取り上げられているのは、「セクハラ（セクシュアルハラスメント）」「パワハラ（パワーハラスメント）」「ジェンダー差別」「性的マイノリティへの差別」など、多面的なハラスメント問題です。
例えば、同じ職場においても、看護師や医療スタッフが患者や上司から被害を受けたり、放送局で起きたタレントへのハラスメントを長期にわたって黙認するケースなど、業界や規模を問わず発生しているのが特徴です。
さらに、ニュース本文でも取り上げられているように、小規模事業所での「社内相談窓口がない」「相談しても改善されない」という雇用管理上の課題や、男女での賃金・待遇格差が存在することによる「間接差別」など、根が深い労務トラブルを含んでいるのが現状です。
これらが「ハラスメント相談窓口への声の上げづらさ」や「職場改善の遅れ」などを引き起こし、パワハラ防止法の施行後もなお、十分な対策が行き渡っていないことが見受けられます。

■ 問題点・深刻化する理由

• 「ハラスメント行為そのものを禁止する法律が不十分」
  日本には、ハラスメントを包括的に禁止する単独の法律がありません。パワハラ防止法での企業の措置義務はあるものの、個別の加害行為を直接規制する仕組みが弱く、法的アプローチも労務トラブルが深刻化しがちです。
• 「相談体制の欠如と二次加害の恐れ」
  相談窓口があっても、人事部長や直属の上司が担当しており、実質的に相談しづらい職場が多いのが実態です。ハラスメント相談窓口が機能せず、被害者が声を上げたことで逆に不利益を被る二次加害のリスクも深刻です。
• 「ジェンダー差別や賃金格差が根底に存在」
  本ニュース内でも、男女間の職種区分や賃金差別、社宅制度の適用格差などが取り上げられています。これらは間接的なセクハラやマタハラの温床にもなり、職場改善を阻む要因として機能しています。
• 「社会的認識不足と世論の後押しの弱さ」
  ILO第190号条約が世界的に注目を集めているにもかかわらず、日本では批准に向けた動きが鈍く、パワハラ防止法や男女雇用機会均等法だけでは追いつきません。加害行為を「本人の意図の有無」に委ねる風潮や、被害者が我慢してしまう風土が根強く残っています。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

ハラスメント対策や労務トラブルの解決には、専門家の視点が欠かせません。特に「雇用クリーンプランナー」の立場からは、企業内の雇用管理を総合的に見直し、職場改善のために具体的な施策を打ち立てることが重要です。以下では、その一例を紹介します。

● コンプライアンスの徹底と「ハラスメントゼロ宣言」の策定

まずは経営トップを含む管理職が率先して「ハラスメントゼロ宣言」を行い、パワハラやセクハラなど一切のハラスメントを許さない姿勢を明確に打ち出します。雇用クリーンプランナーが関与する場合、経営層や人事部門と協力してコンプライアンス体制を整え、全社員に向けた研修や内部周知を実施。加害防止の意識を高めることで、未然に労務トラブルを防ぎます。

● 効果的なハラスメント相談窓口の設置と運用

単に「相談窓口を設ける」だけでなく、外部の専門機関や第三者を活用することで、公正・中立な立場からのアドバイスを受けられるようにすることが大切です。雇用クリーンプランナーは、企業の規模や業種に合わせて相談フローを設計し、被害者が不利益を被ることなく問題が解消されるように配慮。また、相談窓口の担当者教育や守秘義務の徹底を行い、安心して利用できる環境づくりを進めます。

● 具体的対策を可能にする「内部規定」の整備

ハラスメント防止を企業ルールとして定めた就業規則や内部規定を策定し、全社員が遵守すべき行動基準を明文化します。万一の労務トラブル時にどう対応するか、懲戒処分の基準は何かといった点を明確化することで、職場の秩序維持と被害者救済を両立。雇用クリーンプランナーの視点では、法改正の動向や裁判例などを踏まえ、定期的に規定の見直しやアップデートを行うことが求められます。

● 職場のジェンダーバランスや人事評価の見直し

ニュースでも強調されている「ジェンダー差別」や「男女間の待遇格差」は、パワハラやセクハラを誘発しやすい土壌になりがちです。雇用クリーンプランナーは、企業の人事評価制度や賃金テーブルをチェックし、性別に関わりなく公正な評価が行われているかを診断。必要に応じて昇給・昇格の基準改善などを提案し、組織としての透明性と平等性を高めます。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回のニュースから見えてくるのは、ハラスメントが「職場の風通しやコンプライアンス意識の低さ」「男女や正規・非正規など様々な待遇格差」などと結びついて生じる点です。ハラスメント対策を怠れば、被害者の救済が遅れるだけでなく、企業の評判・生産性の低下や人材流出といった大きなダメージにもつながります。
もし職場や自身が置かれている状況にハラスメントが疑われる場合は、早めに信頼できる上司や同僚、あるいは弁護士や労働組合、公的機関へ相談し、適切な対処法を探ることが大切です。特に、職場改善に向けた動きが見られない場合や、上層部からの対応に納得がいかない場合は、専門家の力を借りることで労務トラブルを拡大させずに済む可能性が高まります。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や雇用管理の知識を習得し、職場のトラブル解決に積極的に関わるために注目されているのが「雇用クリーンプランナー」資格です。
この資格を取得すると、労務関連の基礎からハラスメント相談窓口の設置・運営方法、パワハラ防止法をはじめとする労働法令の理解まで、幅広い知識を体系的に学ぶことができます。企業内の人事担当者や総務担当者はもちろん、外部のコンサルタントとして「職場改善」の支援を行う道も開けるでしょう。
ハラスメントが引き起こす社会的・経済的損失は非常に大きいものです。だからこそ、早期に対策し、加害・被害を未然に防ぐ「プロフェッショナル」が求められています。
詳細は公式サイトでご確認ください：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。