赤穂市民病院で実習生がハラスメント被害を訴え。医療機関に求められる研修体制と相談窓口の整備【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 赤穂民報

引用内容:
赤穂市民病院にて、言語聴覚士を目指す男子学生が実習中にハラスメント被害を受けたと訴え、病院側は大学に対し「職員の指導を徹底する」との文書を提出。学生は、身体的苦痛や揶揄、IDアクセスの拒否、叱責などを受けたとし、病院の対応や謝罪の欠如に対して不信を表明しています。

■ 問題点の把握

本件は、医療現場における「実習生に対するパワーハラスメント（パワハラ）」事案です。教育的指導の名の下に、立場の弱い学生に対して身体的・精神的苦痛を与える行為は、職場環境の安全性を著しく損なう行為であり、医療機関全体の信頼にも関わります。
特に医療実習では、現場での上下関係が強く、学生が声を上げづらい構造があるため、ハラスメントが潜在化しやすいという業界特有の課題が存在します。

■ 問題点・深刻化する理由

• 実習生の立場の弱さ
  実習生は評価対象であり、進級や就職に直結する立場から、不適切な言動があっても声を上げにくい構造があります。これがハラスメントの温床となっています。
• 相談窓口の不在と制度の空白
  赤穂市の内部通報窓口では「実習生は対象外」とされたことから、制度的な隙間が明らかになりました。被害を訴える術がないことが、被害の放置・拡大を招いています。
• 病院の対応と説明責任の不十分さ
  被害報告を受けながらも、病院側から学生本人への謝罪や説明はなく、組織としての説明責任や再発防止に向けた誠実な対応が見られませんでした。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

医療機関における実習生保護は、今後さらに社会的責任が問われる分野です。雇用クリーンプランナーの視点から、以下のような取り組みが急務です。

● 実習生も保護対象とするハラスメント相談制度の整備

実習生であっても職場内で業務に従事する以上、「ハラスメントの対象外」として扱うのは制度的不備です。学生・非常勤・派遣など雇用形態を問わず、安心して相談できる窓口を整備し、制度上も保護すべきです。

● 教育と指導の線引きを明確にする研修の徹底

「指導のつもりだった」と正当化されるケースを防ぐため、職員に対して指導とパワハラの違いを明確に伝える研修を義務付けることが重要です。特に実習担当者には専門的な研修機会が必要です。

● ハラスメント発生時の透明性ある対応フローの整備

被害者への謝罪や経緯説明、調査報告など、ハラスメントが発生した際にどう対応するかのプロセスを明文化し、速やかに対応できる体制を整えることが、信頼回復に不可欠です。

● 実習前オリエンテーションでの説明強化

実習生に対しても、事前にハラスメント相談窓口や対処法を丁寧に伝えることで、心理的な防衛線を築けます。守られているという認識が、声を上げやすい雰囲気づくりにつながります。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

赤穂市民病院の件は、「実習生＝守られるべき労働者」という視点が欠如した結果とも言えます。職場改善・雇用管理においては、形式上の雇用関係を超えて“すべての働く人”が尊重される環境づくりが求められています。自社・自施設で実習や研修を受け入れる体制がある場合には、今一度、制度と風土の両面からの見直しをおすすめします。問題が発生した場合は、ハラスメント相談窓口や法的機関に相談をし、迅速かつ適切な対応を行うことが重要です。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

「雇用クリーンプランナー」は、ハラスメント防止と職場改善に取り組む専門資格です。病院や介護施設、教育現場などで、職員研修の講師や相談窓口設置に活躍できる人材を育成しています。制度設計・研修・トラブル対応を包括的に学び、安心して働ける環境づくりをリードする力をつけましょう。
公式サイト：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。