佐賀・上峰町の「パワハラ疑惑」と外部通報窓口の開設から学ぶ――最新ハラスメント対策の要点と実践【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: NHK佐賀

引用内容:
佐賀県上峰町の武廣勇平町長が、一部で自身のパワハラ行為を認める発言を行ったことを受け、町では2025年4月1日から新たに「内部公益通報およびハラスメント相談に係る外部窓口」を開設した。
この外部窓口は、県外の法律事務所の弁護士が対応し、匿名での通報や相談を受け付ける仕組みを整えている。庁内の相談窓口だけでは職員が相談をためらう可能性があるため、より利用しやすい外部窓口を設けたという。
今後は外部弁護士が寄せられた情報を調査し、パワハラ疑惑や不正などの労務トラブルに迅速に対応していく方針だ。町総務課は「職員の安心・安全を確保するため」としている。

■ 問題点の把握

今回の事例は、自治体の首長である武廣勇平町長によるパワハラ疑惑がきっかけで、内部公益通報制度とハラスメント対策が改めて注目を集める形となりました。
具体的には、町長が業務中に職員を叱責し、机を叩くなどの威圧的行為があったという疑惑が浮上し、「パワーハラスメント防止法」などで問題視される状況が生まれたのです。
パワハラとは、優越的な関係（職制上の上下関係など）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、身体的・精神的苦痛を与える行為を指します。自治体職員という立場上、首長との力関係は明白であり、もしパワハラ行為が発生すれば職員が適切な訴えを行いにくい構造が生じるおそれがあります。
上峰町では、この状況を鑑みて外部窓口を設けることを決断し、新たな相談の受け皿を整備しました。行政機関が外部弁護士を通じて公益通報やハラスメント相談に対応するのは、労務トラブルに対してより客観的かつ公平な視点で事実関係を調査・処理できるメリットがあります。
しかし、その運用方法が不十分であれば、被害者が相談しても正当に扱われないリスクは依然残ります。外部窓口を設置しただけでなく、町全体としてどのようにハラスメント対策を推進し、職場環境を改善していくかが注目されるところです。

■ 問題点・深刻化する理由

• 職場内での沈黙構造
  パワハラの舞台が役所内部や自治体という公的機関である場合、職員は「公益性のある仕事をしている」「町長に逆らうと業務に支障が出るかもしれない」という懸念から、強いストレスを抱えながらも声を上げにくい状況になりがちです。
  公務員には職務上の上下関係や人事評価の影響などが色濃く存在し、組織内で問題を公にすることが難しいため、パワハラ行為が潜在化しやすく、深刻化するケースが後を絶ちません。
• 法整備の不十分さ
  「職場のパワーハラスメント防止法」（労働施策総合推進法）が施行され、企業に対してパワハラ対策が義務付けられています。しかし、自治体の首長や議員など政治的な立場を背景とする場合、法律や条例だけでは対応が難しい側面があります。
  とくに、首長によるパワハラは地方自治法や公務員法、地方公務員の服務規程等の解釈の問題とも絡み合い、明確な処分や救済がスムーズに行われにくいのが現状です。
• 対応体制の未整備
  これまで上峰町では総務課が窓口となって公益通報やハラスメント相談を受け付けていましたが、首長が疑われる状況下では、内部窓口だけでは公正な対処を期待しにくい恐れがあります。
  実際に今回、県外の弁護士を窓口とする外部公益通報制度を導入したことで、職員が相談しやすい環境が整ったといえますが、実際にどのように相談が処理されるのか、具体的な運用ルールや相談者保護が徹底されるかは未知数です。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

「雇用クリーンプランナー」資格は、ハラスメント対策や労務トラブルの未然防止・解決に向けた実務スキルを学ぶための専門資格です。自治体や公的機関の組織運営にも応用可能であり、上峰町のようなパワハラ問題にも多角的な対策を提供することができます。
ここでは、自治体の首長によるパワハラ疑惑のようなケースを想定し、雇用クリーンプランナーの視点から考えられる具体策をいくつか挙げます。

● 証拠の可視化で自衛力を高める

まず、パワハラを疑われる行為に直面したら、客観的な証拠をしっかりと残すことが重要です。
– 会話の録音やメモなど、日時・場所・発言内容を正確に記録し、第三者にも理解しやすい形でまとめる。
– メールやチャットなど、書面・電子ツールのやり取りを保存し、被害の実態を示す。
こうした情報は、外部弁護士や自治体の内部監査、さらに法的手続きに進む際にも大きな意味を持ちます。
また、厚生労働省が運営する「明るい職場応援団」には、パワハラ事例や録音・メモの取り方などが参考資料として公開されています。公的機関だからこそ、こうした国の支援ツールを積極的に活用するのも効果的です。

● マニュアルと相談体制の整備

雇用クリーンプランナーの知見を取り入れ、パワハラ防止マニュアルの策定と相談体制の強化を行うことが肝要です。
– 「首長や上司からの業務指示」と「パワハラ」の違いを明確に示し、職員が適切に判断できるように事例を豊富に盛り込む。
– 相談窓口を内部と外部に設け、内部で動きが取りづらいケースでも外部弁護士・社労士など第三者の意見を仰ぎやすくする。
– 通報者への報復行為を厳禁とし、相談者・通報者を保護するルール（情報保護や匿名性の確保など）を徹底。
これらを周知徹底すれば、職員が問題を抱えたときに安心して声を上げられる雰囲気をつくれます。

● メンタルケア体制との連携

パワハラ行為は、受けた側のメンタルヘルスに深刻な影響を与える可能性があります。特に公務員や自治体職員は、住民対応などの業務負担が大きいケースも多く、精神的ストレスが重なりがちです。
– 産業医や公認心理師との連携を強化し、定期的なメンタルヘルスチェックを行う。
– 必要に応じて休職や配置転換など柔軟な対応ができる就業規則を整備し、被害者がリフレッシュや安全な環境で仕事を続けられるようにする。
– チームや部署ごとにストレスケアに関する勉強会を開き、互いの状態を理解しサポートし合う文化を育てる。
このように、パワハラ問題とメンタルケアを切り離さず、連動して取り組むことで被害を最小限に抑えられます。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

佐賀県上峰町でのパワハラ疑惑と外部窓口の新設は、自治体という公的機関であっても労務トラブルやハラスメントが起こり得ることを改めて示しました。
特に首長や上司など権限が強い立場の人から受けるパワハラは、被害者が「訴えにくい」「泣き寝入りしがち」という特徴を持ちます。しかし、新たに設けられた外部窓口のように、客観的かつ専門的な第三者機関が介入できる体制が整うことで、問題解決へ一歩踏み出すきっかけが生まれます。
もし職場や地域でパワハラと思われる事態に直面したら、「いずれ自然に収まるだろう」と放置せず、証拠を確保し、相談窓口や弁護士・社労士など専門家へ早めに助けを求めることが大切です。
また、組織としては、単に窓口を設置するだけでなく、マニュアル整備やメンタルケア、さらには組織風土の改善を含めて包括的にハラスメント対策を進める必要があります。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

「雇用クリーンプランナー」は、ハラスメント対策や労務トラブル防止を学べる専門資格です。自治体職員や企業の人事担当だけでなく、福祉業界や教育機関、さらには学生の方でも取得可能で、多様な現場でのリスクマネジメントに対応できます。
実際に資格取得することで、社内マニュアル作成、研修講師、相談窓口対応など、職場改善に直結するスキルを習得し、組織の風通しを良くする手助けができます。
オンライン完結で24時間いつでも学習できるため、忙しい公務員や企業スタッフでも自分のペースで知識を深められるのが特長です。
詳しくは公式サイト：https://caa.or.jp をご覧ください。あなたの職場やコミュニティでのハラスメント対策、労務管理に、ぜひこの資格を活かしてみてください。

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。