「注意」と「叱責」の境界線は？

部下を指導するつもりが、気づけばパワハラと受け取られていた――そんな事態を防ぐ鍵は「注意」と「叱責」の境界線を理解することです。本記事では雇用クリーンプランナー（KCP）の視点で、境界を見極める10項目チェックリストと具体的な声かけフレームワークを紹介します。

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なぜ境界が曖昧になりやすいのか

指導の場面では目的・表現・環境の3要素が絡み合います。目的が「成長支援」でも、表現が攻撃的だったり、公開の場で行われたりすると叱責と受け止められがちです。

境界線を引く3つの視点

① 目的――「人」より「行動」にフォーカス

人格否定ではなく、改善すべき具体行動を示す。

② 表現――言葉・声量・非言語を整える

「ダメだ」ではなく「次はこうしてみよう」。声量は平常時＋10％以内。

③ 環境――場所とタイミングを選ぶ

公開処刑はNG。1対1または小規模で、業務後の余裕がある時間帯がベター。

10項目セルフチェックリスト

• □ 指導の目的を言語化できる
• □ 指摘は事実＋改善提案セット
• □ 人格を否定する言葉を使っていない
• □ 声量が平常時＋10％以内
• □ 相手の発言機会を奪っていない
• □ 公開の場では実施していない
• □ 感情任せに言葉を選んでいない
• □ 5分以上続けて叱責していない
• □ 相手の状況（体調・忙しさ）を確認した
• □ 終了後にサポートを申し出た

3つ以上×が付いたら叱責領域に入る危険サインです。

適切な注意のフレームワーク：SBI＋Rモデル

1. S（Situation）：「今日のクライアント対応で…」
2. B（Behavior）：「資料の数字が最新ではなかった」
3. I（Impact）：「信頼性が下がり、追加説明が必要になった」
4. R（Request）：「次回は提出前に数字をWチェックしよう」

この構造なら行動改善に焦点が当たり、感情的な叱責を防げます。

雇用クリーンプランナーが提供するサポート

• 注意・叱責チェックリストの社内テンプレート化
• 管理職向けロールプレイトレーニング
• 匿名フィードバック制度の設計支援
• 定期アセスメントで改善度を可視化

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まとめ：境界線は「予防」から引ける

「叱責になっていないか」は事後チェックでは手遅れになることも。
今日紹介した10項目チェックとSBI＋Rモデルを活用し、指導を「成長の機会」に変えましょう。雇用クリーンプランナーはその仕組みづくりをサポートします。

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