「逆ハラ」「ホワハラ」増加の要因とは？最新ハラスメント対策で防ぐ労務トラブル【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: マイナビ子育て

引用内容:
企業の組織・財務関連のコンサルティングを行うA＆Sフィナンシャルアドバイザリーが「職場のハラスメントに関するアンケート調査」を実施。ハラスメント全般や「逆パワハラ（逆ハラ）」「ホワイトハラスメント（ホワハラ）」について、実態や対策の不足状況などを調査しました。その結果、ハラスメント対策が不十分な職場は全体の65％にのぼり、さらに職場の約半数で「逆ハラ」が起きているという深刻な実情が明らかになりました。

■ 問題点の把握

今回の調査では、「パワハラ」の件数が最も多い一方、パワハラ対策が進むにつれ「逆ハラ」や「ホワハラ」が増えているという新たな労務トラブルの現状が浮き彫りになりました。
逆ハラとは、上司が部下に対して行うパワハラとは逆に、部下から上司へ理不尽な要求や誹謗中傷を行う行為を指します。一方ホワハラは、パワハラへの恐れから上司が部下への適切な指示や指導を避けることで、部下の成長やモチベーションを妨げてしまう行為を指します。
近年、社会的なハラスメント対策が進むにつれて「ハラスメントの定義が曖昧」になったり、過剰に恐れたりする傾向も見られ、思わぬ形で職場環境を悪化させている実態があります。このようなハラスメントの多様化は、企業や組織が持つ就業規則や相談体制の不備を浮き彫りにし、速やかな対応が求められています。

■ 問題点・深刻化する理由

• 職場内での沈黙構造
  多くの企業では「問題を表沙汰にしたくない」という風潮があり、ハラスメント被害を訴えづらい雰囲気が残っています。特に逆ハラの場合、上司が「自分の指導が悪いのでは」と思い込み、被害を口に出せないケースも少なくありません。また、被害者本人のみならず周囲の社員も「言いづらい」「知らなかったことにしたい」という沈黙構造が生まれやすいのです。
• 法整備の不十分さ
  パワハラやセクハラについては労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法などで定義・対策が進んできましたが、逆ハラやホワハラを直接規定する法律はまだ整備されていません。そのため、社内規定や就業規則にうまく反映できず、企業側の対応が後手に回りやすい傾向があります。
• 対応体制の未整備
  調査によると、ハラスメント対策が「不十分」と回答した職場が全体の65％にものぼり、被害が生じても上司が把握していない、あるいは把握しても適切に対処しない例が少なくありません。さらに、会社の相談窓口が機能していない、もしくは相談窓口そのものが存在しないことにより、被害者が孤立しやすい環境が生まれています。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

ハラスメント問題の専門資格である「雇用クリーンプランナー」は、パワハラ・セクハラ・マタハラ・逆ハラ・ホワハラなど多岐にわたるハラスメントや労務トラブルを包括的に分析し、予防と解決策を提示できる存在です。ここでは具体的な対策方法を3つに分けてご紹介します。

● 証拠の可視化で自衛力を高める

ハラスメント対策において、証拠保全は被害者を守るうえで必須と言えます。パワハラ・逆ハラ問わず、録音や記録を行い、客観的な事実を残しておくことが重要です。
さらに、厚生労働省が運営する「明るい職場応援団」(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/)では、ハラスメントの事例や効果的な対処法を紹介しています。社内で共有し、必要な場合には速やかに活用できる体制づくりを意識しておきましょう。

● マニュアルと相談体制の整備

雇用クリーンプランナーの知識を活かして、逆ハラやホワハラなどの新しいハラスメント形態も視野に入れたマニュアルを整備することが重要です。たとえば、以下の点に注力します。

• ハラスメントの定義を明確化し、社内研修で周知徹底する
• パワハラ、逆ハラなど各種ハラスメントの具体例を示し、判断基準を示す
• 被害者や周囲の人が相談しやすい窓口を一本化して設ける
• エスカレーションフローを定義し、どの段階で人事や外部専門家に相談するかを明確にする

相談窓口が形だけで終わらないためにも、外部の弁護士や社労士と連携する体制をつくり、正しい対処法を常にアップデートしておくことが望まれます。

● メンタルケア体制との連携

ハラスメント被害は精神的ストレスに直結し、うつ病や適応障害などの心身の不調につながる恐れがあります。
そこで、公認心理師や産業医との連携を強化し、被害発生時には迅速にカウンセリングや診療の機会を提供できるようにしましょう。また、社労士と協力して就業規則の見直しを行い、休職制度や配置転換など被害者を守る制度を整えることも大切です。
こうしたメンタルケアの仕組みが機能すれば、被害を受けても早期にケアが行き届き、離職や長期休業を未然に防ぐことができるでしょう。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

A＆Sフィナンシャルアドバイザリーの調査結果から見えてきたのは、ハラスメント対策が不十分な企業ほどトラブルが頻発しやすいという現実です。パワハラに加えて「逆ハラ」や「ホワハラ」など、多様なハラスメントが職場のモチベーションや生産性を下げ、労務トラブルを引き起こしている状況が明らかになりました。
読者の皆さんの職場でも、似たような問題が起きていないか、今一度確認してみてください。「ハラスメントかもしれない」と感じたら、証拠を残し、社内相談窓口や弁護士・行政の窓口に相談するのが第一歩です。
ハラスメント対策は社内の雰囲気づくりから始まります。上司も部下も互いにリスペクトし、適切な指導と成長機会を提供できる環境を育んでいくことが、組織の活性化につながります。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

「雇用クリーンプランナー」は、ハラスメント対策や労務トラブルの予防を実践する専門資格です。
・社内マニュアル作成　・研修講師　・相談窓口対応などに即活用でき、オンライン完結で24時間いつでも学習可能。パワハラ・逆ハラ・ホワハラなど多角的な視点から問題を分析し、組織を健全な状態へ導く手法を学べます。
詳しくは公式サイトをご覧ください：https://caa.or.jp
企業や自治体、人事担当や管理職の方はもちろん、福祉業界や学生の方にも人気が高く、キャリアアップにも役立つと注目されています。

■ よくある質問（FAQ）

Q. ハラスメント被害を受けたら、どうすればよいですか？

証拠を残し、社内の相談窓口または外部機関（弁護士・行政窓口など）に速やかに連絡してください。状況に応じて警察や労働局への相談も検討します。

Q. 雇用クリーンプランナー資格は誰でも取れますか？

年齢・職歴不問で受講可能です。企業の人事担当者や福祉業界・学生の方にも人気があります。オンライン完結なので、忙しい方でも学習しやすいのが特徴です。詳しくは公式サイトをご参照ください。

多様化するハラスメントは、組織の安定と生産性を脅かす重大なリスクです。早期に問題を発見し、正しい知識と体制整備で解決へと導きましょう。
「雇用クリーンプランナー」資格を活かして、職場全体の風通しを良くし、ハラスメントの根絶を目指す第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

※本記事は一般的な情報に基づいて作成されたものであり、個別の法的助言を目的とするものではありません。必要に応じて、弁護士または各自治体の相談窓口へご相談ください。