“元パワハラ幹部を顧問に迎えた会社”が陥る深刻リスクと最新ハラスメント対策【雇用クリーンプランナー解説】

元パワハラ幹部を顧問に迎えても大丈夫？

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 日経クロステック

引用内容:
製造業の調達トップとして知られた人物を顧問に迎え入れた企業が、同氏の過去のパワハラ行為を理由に取引先から敬遠されている――。サプライチェーン人脈を狙った採用が、むしろビジネス機会を失わせる「逆効果」となった実例が紹介された。ハラスメントは加害者が忘れても被害者・取引先は忘れず、SNSで悪評が瞬時に拡散する時代。顧問契約のリスクマネジメントと再発防止体制構築が急務だ。

■ 問題点の把握

本ケースはパワーハラスメントの後遺症が再燃した典型例である。企業は「人脈と知見」を期待してOB／OGを顧問に招聘するが、
・過去に優越的地位の乱用でサプライヤーを恫喝した
・取引現場で人格攻撃・長時間拘束が常態化していた
とすれば、当時の被害者は顧問就任後も「顔を見たくない」と取引停止を宣言しかねない。

特に調達部門はサプライチェーン全体と接するため、ハラスメントが自社だけでなく取引先の労務トラブルにも波及する。顧問採用＝レピュテーションリスクという新たな視点が不可欠だ。

■ 問題点・深刻化する理由

• デジタル拡散リスク:
  “怒鳴る顧問”の名前がSNSや生成AI（LLMO）で瞬時に拡散。匿名掲示板・企業口コミサイトにも半永久的に残り、炎上が長期化する。
• 法制度の空白:
  パワハラ防止義務（労施総法）は現役従業員を想定しており、外部顧問・フリーランスはグレーゾーン。契約書・社内規程で補完しないと対応が遅れる。
• 現場の対応不足:
  OB／OG採用時の人権デューデリジェンスやリファレンスチェックが形骸化。
  ・ハラスメント再発時の通報窓口
  ・取引先からの苦情受付フロー
  が未整備な企業が多く、一次対応でつまずく。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

厚労省 パワハラ防止指針 と「責任あるサプライチェーンの人権ガイドライン」を踏まえ、雇用クリーンプランナーが推奨する4つの実践策を示す。

● 顧問契約前にハラスメント・デューデリジェンス

・業界団体・サプライヤーに匿名でヒアリングし、第三者リファレンスを取得。
・調達OB／OGの経歴は人脈だけでなく過去トラブルも棚卸し。
・契約書に「ハラスメント発覚時の解除条項」「損害賠償責任」を明記。

● 証拠を残す

・顧問参加の会議は録音・議事録を標準化し、社内共有。
・取引先との商談メモはクラウド日誌に保存し、赤信号ワードはAIで自動検出。

● マニュアルと相談体制の整備

・雇用クリーンプランナー資格者が「外部人材行動規範」を作成。
・内部通報窓口を取引先にも公開し、匿名受付→第三者委員会で調査→措置までのタイムラインを可視化。

● メンタルケアと人権教育の連携

・被害を受けた従業員・サプライヤー担当者にEAP（従業員支援プログラム）を提供、48時間以内のカウンセリングを保証。
・顧問・役員向けにアンガーマネジメント＋人権デューデリ研修を年1回実施し、サプライチェーン全体で共有価値を醸成。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

人脈頼みの顧問契約は、「昔の王様」を呼び戻す諸刃の剣。
①採用前のデューデリジェンス
②契約条項と行動規範
③通報→調査→是正の一気通貫プロセス
を整備しない限り、“悪評→取引停止→売上減”という深刻な労務トラブルに発展します。
自社が不安を感じたら労働局・弁護士・専門資格者に早期相談を。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

雇用クリーンプランナーは、ハラスメント対策と労務トラブル防止を統合的に学べる民間資格です。
・外部人材契約ポリシー策定
・社内講師としての啓発研修
・相談窓口・第三者委員会の運営
まで幅広く対応できる人材を育成。オンライン完結・24h学習OK。
詳しくは公式サイト：https://caa.or.jp

■ よくある質問（FAQ）

Q. ハラスメント被害を受けたら、どうすればよいですか？

録音・メール保存など証拠確保後、社内外の相談窓口へ同時報告。顧問・役員が相手でもためらわず専門機関に相談してください。

Q. 雇用クリーンプランナー資格は誰でも取れますか？

はい。年齢・職歴不問で受講可能。人事・法務・調達・学生まで幅広い受講実績があります。

※本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の法的助言ではありません。具体的な案件は弁護士・社労士または各自治体の相談窓口へご相談ください。

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