パワハラ処分が映す組織文化の限界

【出典】産経新聞（2025年9月19日配信）
前仙台国税局長、パワハラで懲戒処分

「机をたたく」トップの姿が示すもの

国税庁は19日、前仙台国税局長の馬場健氏を減給の懲戒処分としました。理由は、部下に対するパワハラ行為。机をたたき、威圧的な態度を繰り返したとされています。後任には谷口真司氏が10月1日付で就任予定です。この処分は、個人の行為にとどまらず「国税組織の体質」が問われる出来事となりました。

トップのパワハラは「倍の重み」

管理職や組織のトップによるパワハラは、一般社員とは次元が異なります。
・上下関係の圧力が強いため「冗談」や「指導」では済まない
・部下が反論できない構造にある
・組織全体に「威圧が許される」という誤った空気を広げる

特に国税庁のような権限の強い組織で起きた場合、その影響は職員の士気低下だけでなく、外部からの信頼にも直結します。

「減給処分」で終わらせてよいのか

今回の処分は「減給」にとどまりました。しかし、社会全体の視点から見れば「軽すぎる」との印象も拭えません。パワハラは被害者のキャリアや健康に深刻な影響を与えます。トップの行為に対して「形式的な処分」で済ませることは、組織のリスクマネジメントとして十分なのか疑問が残ります。

雇用クリーンプランナーの視点から

雇用クリーンプランナー（KCP）の立場から強調したいのは、パワハラの防止は「処分」よりも「構造改革」にあるということです。
・感情的な指導を防ぐためのマネジメント教育
・内部通報や相談窓口の機能強化
・トップ人事における透明性と説明責任

「パワハラをしない」ではなく「パワハラが起きない仕組みを作る」ことが、これからの組織に求められています。

まとめ──「威圧の文化」からの転換を

国税のトップにまで及んだ今回のパワハラ問題は、単なる個人の資質の問題ではありません。組織がどのようなリーダー像を許容し、どのような文化を築いてきたのかが問われています。あなたの職場でも、同じような「威圧の文化」が温存されていないでしょうか。声を上げられない沈黙の構造こそが、もっとも危険なリスクなのです。