裁判官世界の「ハラスメント問題」多発に見る組織的病理。モラル低下の背景と対策の重要性【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 現代ビジネス

引用内容:
「裁判官は公正・中立かと思いきや、実際には『事件処理』のみが目的化し、権力や政治家、大企業の意向に沿った秩序維持が優先される現状がある。
また、近年、裁判官によるパワハラなどハラスメント問題が多発しており、自殺者の発生や不祥事の頻発、精神衛生面の遅れが深刻化している。これらの背景には、閉鎖的なヒエラルキー構造や裁判所組織の息苦しさ、そして裁判官自身の精神構造上の問題が潜んでいる可能性がある。
こうした実態を元エリート判事で法学者の瀬木比呂志氏が指摘し、社会に衝撃を与えている。」
（『絶望の裁判所』『現代日本人の法意識』など著書多数）

■ 問題点の把握

今回のニュースでは、裁判官によるパワハラをはじめとするハラスメント行為や、裁判所内部でのモラル低下、自殺者の増加など深刻な状況が報告されています。裁判官というと「公正・中立」「誠実で優秀な人々」というイメージを持つ方が多いかもしれません。しかし、元判事で法学の権威として知られる瀬木比呂志氏が、その実態は「事件処理」優先によって一般市民の視点が軽視されていると告発し、さらに裁判官世界のハラスメントが表面化していることを示唆しています。

そもそも、裁判所や法曹界は、外部からの監視が届きにくい閉鎖的な組織文化を持ちやすいと言われています。そのため、職場改善が遅れたり、雇用管理やハラスメント対策の不備によって労務トラブルが深刻化する可能性が高まるのです。パワハラ防止法が施行され、一般企業ではハラスメント相談窓口の設置が求められている一方、裁判官という立場ゆえに「精神的な不調などあってはならない」という建前が先行し、問題が見えにくくなっている現状があります。

■ 問題点・深刻化する理由

• 【閉鎖的なヒエラルキー構造が存在】
  裁判所組織は上下関係が厳しく、上位の裁判官の意向が絶対的に尊重される風土があると指摘されています。こうした権威主義的な雰囲気は、パワハラ行為を温存しやすく、内部での告発が困難となる原因となっています。
• 【精神衛生ケアの遅れと隠蔽体質】
  「裁判官に不調はあってはならない」という風潮が強く、組織としてのメンタルケア制度が十分に機能していないとの指摘があります。結果的に、ハラスメントや長時間労働などで精神的負荷が高まり、自殺や退官に追い込まれる裁判官が少なくない現状が浮き彫りになっています。
• 【公正・中立神話が問題を覆い隠す】
  市民にとって裁判官は“法の番人”というイメージが強い分、裁判所内部の問題は表面化しにくいと言えます。そのため、セクハラやパワハラなどのハラスメント行為があっても、外部に知られないまま対策が後手に回ることがしばしば起こります。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

本来、公共性が高いとされる司法機関であっても、組織内部にハラスメントや労務トラブルが起こり得るのは明白です。パワハラ防止法の精神に照らしてみても、事業主（あるいは組織の最高責任者）が従業員（ここでは裁判官や書記官など）に対して安全で安心して働ける環境を整備する義務があることに変わりはありません。
以下では、雇用クリーンプランナーの視点から、組織的なハラスメント対策と職場改善のポイントを考察します。

● 第三者が関与できるハラスメント相談窓口の設置

裁判所は特殊な組織ではありますが、雇用管理の基本は一般企業や公的機関にも通じるものです。現状、多くの機関では内部に形だけのハラスメント相談窓口が設置されていても、実際に相談しづらい体制が問題となっています。
そこで、外部の弁護士や社労士、あるいは雇用クリーンプランナーなど第三者機関の専門家と連携した相談窓口を置くことで、被害を受けた裁判官やスタッフが安心して声を上げられる仕組みを整える必要があります。

● メンタルヘルスケア制度の強化と「休職」制度の明確化

ニュースにもあるように、裁判官には正式な「休職」制度がないなど、精神衛生面でのケアが遅れていることが指摘されています。これは大きな労務トラブルの温床になるだけでなく、組織にとって貴重な人材を失うリスクが高まります。
一定期間の休職や配置転換、産業医やカウンセラーとの連携によるメンタルサポート体制の強化など、適切な職場改善を推進することが求められます。雇用クリーンプランナーが間に入り、制度設計から運用までをサポートすることで、透明性が高い仕組みを実現できるでしょう。

● 研修とコンプライアンス教育で組織風土を変える

裁判官の世界はその特殊性から、「公正・中立」という立場が逆に規律や雇用管理の問題を覆い隠すケースが多いとされます。そこで、パワハラ防止法やハラスメント対策に関する研修を定期的に実施し、管理職や上位の裁判官が率先して学ぶ姿勢を示すことが欠かせません。
また、ヒエラルキーが強い現場ほどトップの意識改革が重要です。上司による強権的な指導や精神的圧迫がいかに違法性やリスクを伴うかを、具体的事例を交えて学ぶことが、組織風土の変革につながります。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回のニュースは、一般のイメージとは異なり、裁判所内部でもパワハラをはじめとするハラスメントやモラル低下、自殺者の存在など、深刻な労務トラブルが多発している現状を示す衝撃的な内容です。
多くの人が「裁判官＝公正で中立的」と信頼感を寄せているからこそ、このような問題の放置は社会全体に影響を及ぼすリスクが高まります。
もし、職場で似たような雰囲気や問題を感じる方は、早めにハラスメント相談窓口や外部専門家（社労士、弁護士、雇用クリーンプランナーなど）に相談し、法的トラブルの芽を摘むことが重要です。組織としてのガバナンスが適切に機能していないと、事態が表面化したときに大きな社会的批判を招く可能性があります。
法的な問題が疑われる場合は、迷わず弁護士や公的機関へ相談し、早期対応を検討してみてください。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

裁判所のように特殊なヒエラルキー構造を持つ組織であっても、労務管理や職場改善の基本は変わりません。そこで注目されているのが、ハラスメント対策や労働法令の専門知識を体系的に学べる「雇用クリーンプランナー」資格です。
この資格では、パワハラ防止法やハラスメント相談窓口の設置・運用方法など、実務に直結する内容を幅広くカバーしています。企業や公的機関の管理職・人事担当者はもちろん、社労士・弁護士といった専門家が資格を取得することで、クライアントに対してより包括的なアドバイスができるようになります。
例えば、裁判所内でも新たに雇用クリーンプランナーを擁することで、ハラスメントの未然防止や、職場改善に向けた具体的な指針の整備を加速させることが期待できます。

公式サイト：https://caa.or.jp
ハラスメント対策・労務トラブル対処のスペシャリストとして、「雇用クリーンプランナー」資格の取得を検討してみてはいかがでしょうか。

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。