USB破棄やメール削除で「後輩いじめ」パワハラ6件認定、静岡県職員が停職6カ月、今後の課題と対策とは【雇用クリーンプランナー】

USB破棄やメール削除で「後輩いじめ」──パワハラ6件認定、静岡県職員が停職6カ月の重処分

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 静岡新聞アットエス

引用内容:
静岡県は2025年3月28日、浜松土木事務所に勤務する30歳の男性主任が後輩のUSBメモリーを故意に廃棄するなどの嫌がらせを行い、さらにパワハラ行為6件を認定して「停職6カ月の懲戒処分」を下したと発表しました。
男性主任は勤務時間外に他人の名前を用いて職場に侵入し、後輩のUSBメモリーをゴミ箱に捨てるなどの行為を繰り返していたほか、後輩のメールを無断で削除したり「発達障害のため当日は除外」など虚偽の文言を起案文書に書き込む行為がパワハラと認定されました。逮捕後、建造物侵入罪と器物損壊罪で罰金20万円の略式命令を受けています。

■ 問題点の把握

本事例で注目されるのは、公務員が職場の後輩をターゲットに「USBメモリー廃棄」や「メール削除」など故意の嫌がらせを行い、パワハラと器物損壊の双方が問題視された点です。
具体的には、浜松土木事務所の男性主任（30歳）が後輩職員（20代）に対し、勤務時間外に職場へ不正侵入してUSBをゴミ箱に捨てたり、不正ログインでメールを削除したり、データベースのアクセス権限を操作して業務遂行を阻害するといった行為が認定されました。
さらに、起案文書の備考欄に「後輩は発達障害のため当日は除外」という虚偽の差別的文言を書き込んだり、通販カタログを自宅に送りつけるなど多面的な嫌がらせを行ったため、パワハラ行為は6件も認定され、停職6カ月という重い懲戒処分に至ったわけです。

■ 問題点・深刻化する理由

• 【デジタル手段を用いたパワハラの新形態】
  メール削除やデータベースへの不正アクセスなどの「ITを使った嫌がらせ」が増えており、従来の「大声での叱責」などとは異なる形で後輩を精神的に追い詰めるケースが生まれている。
• 【業務妨害と人格否定の二重の苦痛】
  USBの廃棄やアクセス権限削除は、後輩の業務を直接阻害する行為。一方で「発達障害のため当日は除外」などの文言は、個人への人格的侮辱や差別に当たる。両方の被害が重なることでより深刻な精神的苦痛を与える。
• 【公務員組織への信頼失墜と社会的影響】
  公的機関の職員がこうした違法・不当行為を行うと、組織全体への信頼を大きく損なう。加えて、被害者が上司を含む周囲に相談しにくい構造もあり、問題が長期化・深刻化しやすい。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

このような「故意に業務妨害を行うハラスメント」事案に対しては、早期発見と厳格な懲戒処分が肝要です。また、職場内での情報セキュリティ管理や相談体制の強化が不可欠になってきます。以下、雇用クリーンプランナーとして提案できる対応策を紹介します。

● 情報セキュリティガイドラインの徹底

デジタル機器を使った妨害を防ぐには、「どの職員がどのアクセス権限を有しているか」を明確にし、パスワード共有の禁止、アクセスログの定期監査などの仕組みを設ける必要があります。
また、USBメモリーの取り扱い方法や保管ルールを明確化し、勝手に廃棄したりデータを削除したりする行為を厳禁とする社内規定（または自治体の内部規定）を改定・周知すると効果的です。

● 外部専門家を含む第三者委員会の活用

職場内での人間関係トラブルは内部調査だけでは公正さに疑念を抱かれる可能性があります。
そこで、弁護士や雇用クリーンプランナー、社労士など外部専門家も加えた「第三者委員会」を設置し、被害者が匿名で通報できる仕組みを整えます。調査結果や処分の透明性を高めることで、組織全体の信頼回復につなげることができるでしょう。

● メンタルヘルス支援と再発防止プログラム

今回のようなパワハラは被害者だけでなく、周囲の職員の精神面にも影響を与えます。
そのため、加害者への懲戒処分だけでなく、被害者のメンタルケアや職場環境の再構築が必須です。具体的には、専門カウンセラーによる面談や、ハラスメント研修の再徹底などを実施し、同様のトラブルが再び起こらないよう職場全体でルールと意識を共有することが大切です。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回、静岡県庁の男性主任が「USBメモリー廃棄」や「不正ログインによるメール削除」など、多面的なハラスメント行為を行い、停職6カ月という重い懲戒処分を受けた事件は、デジタル手段を使った嫌がらせがいかに深刻になり得るかを改めて示しています。
職場で類似の状況がある場合には、早めにハラスメント相談窓口や公的機関に相談し、適切な証拠を確保して対処することが肝心です。また、被害者のメンタルケアを怠らず、周囲も連携して職場改善に取り組むことで、労務トラブルの早期解決と再発防止が可能となります。

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※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口へのご相談をおすすめいたします。