Z世代が「繁忙期に休みたい」と主張する理由と、パワハラ防止法を踏まえた正しい対応策【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 東洋経済オンライン

引用内容:
Z世代の若手社員が、繁忙期の有給休暇取得や遅刻ギリギリの出社など、これまでの常識から見れば「耳を疑うような言い訳」を並べるケースが増えており、上司が対応に苦慮しているという話題が取り上げられました。日本メンタルアップ支援機構の代表理事である大野萌子氏は「権利ばかり主張する一方で責務を果たしていないなら、毅然とした態度が必要。とはいえ、パワハラと受け取られないよう“理路整然と説明”することが鍵」と指摘しています。また、管理職がハラスメントを恐れるあまり、部下と適切にコミュニケーションを取れずに萎縮してしまうケースも散見され、組織全体の職場改善が急務とされています。

■ 問題点の把握

このニュースでは、Z世代の若手社員と上司の間で生じやすい労務トラブルやコミュニケーションギャップがクローズアップされています。特に「繁忙期でも有休を使いたい」「始業時刻ギリギリの出社なのに『問題ない』と主張する」など、“権利の主張”ばかりが先行し、組織としての職場改善や雇用管理が追いついていない状況が背景にあるようです。

しかし、ハラスメント対策が社会全体で叫ばれる中、上司としては「叱り方」や「指導の仕方」に細心の注意を払わなければなりません。パワハラ防止法に基づくコンプライアンス体制を整えつつ、若手のモチベーションを損ねない指導方法を見出す必要があります。

■ 問題点・深刻化する理由

• 【Z世代と上司世代の価値観の違い】
  Z世代は「権利を主張することは当然」という意識が高い一方、上司世代は「まず業務を全うしてこそ休みが取れる」という認識が根強いことが多いです。お互いの考え方が大きく乖離しているため、職場改善に向けた話し合いがスムーズに進まないケースが目立ちます。
• 【パワハラ防止法への過度な萎縮】
  パワハラ防止法の施行により、指導の仕方によってはハラスメント相談窓口に訴えられるリスクが高まったと感じる上司も少なくありません。その結果、毅然とした指導をためらい、部下の不当な要求を通してしまうことが、労務トラブルを増幅させる一因となっています。
• 【社内ルール・マニュアルの不備】
  「何分前に出社するべきか」「有給休暇を取得する際の手続きは」「繁忙期に休む条件は」といった具体的なガイドラインが整備されていない企業では、部下と上司が言い合いになるだけで終わってしまい、解決策が見出せない状況に陥りがちです。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

Z世代の若手社員が、自身の権利を強く主張する一方、企業や組織もパワハラ防止法を遵守しながら適切に雇用管理を行う必要があります。そこで、雇用クリーンプランナーの視点から、トラブルを未然に防ぐための具体的な対策をまとめます。

● 「権利＝責務」の関係を明確に示す

Z世代だけでなく、すべての従業員に「権利は大切だが、それは業務遂行の責務と表裏一体である」という基本的な考え方を周知することが重要です。
具体的には、「繁忙期に休む場合は、業務上の引き継ぎを完了させる」「有給休暇取得のフローを事前に定める」などのルールを明文化し、研修やオリエンテーションで繰り返し説明すると、ハラスメント対策と職場改善の両立が進みやすくなります。

● パワハラ防止法を踏まえた「正しい指導方法」の共有

部下の仕事ぶりに問題がある場合でも、「おまえはダメだ」「社会人失格だ」などと人格否定につながる言葉はパワハラに該当する可能性があります。
ハラスメント相談窓口への通報や労務トラブルを避けるためにも、上司同士で指導マニュアルを作成し、「何をどのように指摘すれば業務改善につながるのか」を具体的に共有しておくことが大切です。
例えば、「9時始業なら9時にデスクで作業を開始できる状態にしておく」という理路整然とした説明を行うだけで、主観的な押し付けや圧力と受け止められるリスクを軽減できます。

● スモールステップで育成し、定期的にフィードバック

Z世代の若手社員がまだ経験不足な場合、業務を一気に丸投げすると混乱を招きかねません。そこで、明確に区切ったタスクを小さなステップで教え、達成度を見ながら適宜フィードバックすることが効果的です。
この際、「比較・否定・非難・批判」（いわゆる「4H」）を避け、建設的なアドバイスに徹することで、パワハラ防止法の観点からも安全な指導方法となり、職場改善にもつながります。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回のニュースでは、Z世代の若手社員が「繁忙期に休みたい」「始業時刻ギリギリでも問題ない」などと主張し、上司がどのように対処してよいか悩む事例が取り上げられました。
しかし、その背景には、上司世代と若手世代の価値観のズレや、パワハラ防止法に伴う指導方法への配慮など、複雑な要因が絡んでいます。早期に職場改善やハラスメント対策に取り組まないと、労務トラブルが長引き、就職・転職市場でも自社の評判を落としかねません。
もし、自身の職場で似たような問題が発生している場合は、ハラスメント相談窓口や公的機関、弁護士への相談を検討し、法的トラブルを未然に防ぐことをおすすめします。対応が後手に回るとトラブルが拡大し、働き方改革における大きな障害となりかねないため、早めのアクションが肝要です。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

職場改善やハラスメント対策、適切な雇用管理を実践するには、パワハラ防止法をはじめとする労働関連法規の知識や、労務トラブルの具体的な解決策を理解している人材が欠かせません。そこで注目されているのが「雇用クリーンプランナー」資格です。

雇用クリーンプランナーは、ハラスメント相談窓口の運営から就職・転職の支援、働き方改革における制度設計など、多岐にわたる領域をカバーしています。企業の人事担当や管理職だけでなく、個人でフリーランスとして活動するコンサルタントや社労士が取得するケースも増えています。
資格取得後は、社内外でハラスメント防止研修や指導方法のアドバイスに携わるなど、組織の持続的な成長を支える重要な役割を担うことが期待できます。

公式サイト：https://caa.or.jp
Z世代との共存が当たり前になりつつある今こそ、専門知識を身につけ、上司と部下の橋渡し役となれる雇用クリーンプランナーを目指してみてはいかがでしょうか。

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。