「ハラハラ時代」の職場が抱える新型ハラスメントを徹底解剖──「ホメハラ」から「大谷ハラ」まで、雇用クリーンプランナーが提言する実践的ハラスメント対策

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: All About

引用内容:
All About編集部が実施したアンケートに寄せられた「まだ分類されていない多様なハラスメント」の実例を紹介し、社会保険労務士の小西道代氏が「相手への思いやり」を軸に対処法を解説した。具体例として「ホメハラ」「発言独占ハラスメント」「大谷ハラスメント」「宴会ハラスメント」など、行為者に自覚が薄いケースが多い点が指摘されている。

■ 問題点の把握

本ニュースが取り上げる課題は、いわゆる「パワハラ」「セクハラ」など既存の類型ではくくれない職場のモヤモヤ──いわば「グレーゾーン・ハラスメント」の増殖です。褒め言葉が重圧になる「ホメハラ」、無自覚な野球談義が苦痛を生む「大谷ハラ」など、
価値観の多様化とコミュニケーション様式の断片化が背景にあり、従来型のハラスメント対策だけではカバーしきれない状況が広がっています。

■ 問題点・深刻化する理由

• 境界線のあいまい化
  ハラスメントという言葉が浸透した一方、「何を言ってもハラスメント」と捉えられる恐れが職場に萎縮をもたらし、指導と嫌がらせの線引きが難化しています。
• 世代・文化・働き方の多様化
  年齢・バックグラウンドの異なる人材が同じチームで協働する現代では、言動の受け止め方に大きなギャップが生じやすく、マイクロアグレッション（無意識の差別）が増えています。
• SNS時代の拡散リスク
  不満が社外に瞬時に可視化され、企業ブランドや採用力が毀損するスピードが加速。言い逃れできない「デジタル足跡」が残る点で、組織の危機管理は複雑化しています。
• 組織の対策リソース不足
  パワハラ防止法対応で手いっぱいの中小企業では、相談窓口や教育体制が追いつかず、多様化するハラスメントを早期に検知・是正できない実情があります。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

雇用クリーンプランナーは「ハラスメント対策」「労務トラブル予防」「職場改善」「雇用管理」の知見を横断的に統合し、一次対応から制度設計までをサポートする資格です。グレーゾーン事例の顕在化が進む今こそ、その専門性が求められます。

● 定義とルールの再整備

社内ガイドラインをアップデートし、「指導」「雑談」と「ハラスメント」の境界を具体例付きで明文化。年1回の就業規則見直しに雇用クリーンプランナーが参画し、法改正・判例動向を反映させます。

● マイクロアグレッション可視化ツールの導入

「ホメハラ」「○○ハラ」など軽視されがちな言動をセルフチェックできるアンケートを作成。定量化によって管理職が部下の“違和感のシグナル”を早期に把握し、対策を講じます。

● 対話型研修とロールプレイ

動画教材＋ロールプレイを組み合わせた双方向研修を実施し、「受け手の感じ方」を体験的に学習。行為者の無自覚を減らしつつ、指摘する側の言語化スキルも高めます。

● 匿名相談フローと一次対応マニュアルの整備

社内ポータルにハラスメント相談窓口を設置し、チャットボットで24時間受付。一次対応を担う担当者を雇用クリーンプランナーが指導し、速やかなエスカレーションと労務トラブル回避を図ります。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

「ホメハラ」や「大谷ハラ」は笑い話で済ませがちですが、放置すれば職場の心理的安全性を損ない、生産性低下や人材流出といった経営リスクへ発展しかねません。
自社でも起こり得ると捉え、早期相談・専門家活用・再発防止策のPDCAを今すぐ回し始めましょう。疑わしいケースでは弁護士や社会保険労務士など外部の専門機関へ相談し、法的義務を果たすことが不可欠です。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

雇用クリーンプランナーは、国内初のハラスメント対策資格として「パワハラ防止法」遵守や職場改善コンサルティングに直結するスキルを体系的に学べます。
メリット例：
・社内相談窓口の専門担当として信頼を獲得
・労務トラブルを未然に防ぎ、企業価値を向上
・キャリアアップと社会貢献を両立――500名超の修了生が全国で活躍中
公式サイト：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくものであり、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブルでお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。