“なんでもハラスメント”の風潮は本当に過剰？伊藤健太郎発言から考える職場環境と対策【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 東京スポーツ

引用内容:
俳優の伊藤健太郎さんが、2025年2月25日放送のバラエティ番組「EXITV」（フジテレビ系）にゲスト出演し、近年増加しているハラスメント関連の話題について独自の見解を述べました。伊藤さんは「なんでもかんでもハラスメントと呼ぶのは過剰ではないか」「明らかなミスをしても叱責しづらくなる場面が増え、現場の育成や仕事の円滑化が損なわれている」と指摘。いわゆる“○○ハラ”と呼ばれる言葉が増え続ける風潮に対し、「日本って平和ですね」と苦笑混じりにコメントし話題となりました。

■ 問題点の把握

伊藤健太郎さんの発言は、「なんでもハラスメントとして糾弾される風潮」に対する疑問を投げかけたものといえます。近年、「パワハラ」「セクハラ」「カスハラ」「モラハラ」など、多種多様なハラスメント用語がメディアを賑わせており、単なる叱咤やアドバイスまでが“パワハラ”と呼ばれたり、日常的なコミュニケーションの中の一言が“セクハラ”と受け取られたりするケースが増えています。
問題は、実際に被害を受ける側が痛切な苦しみを感じているハラスメント事例と、本来の趣旨を逸脱し、“ハラスメント”という言葉だけが独り歩きしてしまう現象が同時に存在することです。仕事上の叱責すら過度に避けることで、職場改善や人材育成が妨げられる可能性がある一方、現実には労務トラブルやパワハラ防止法違反に該当する深刻なハラスメント被害も絶えません。
伊藤さんの「日本って平和ですね」という皮肉めいたコメントは、ある種の風潮批判でもありながら、ハラスメント対策への関心や「何が本質的な問題で何が過剰反応か」を見極める難しさを改めて浮き彫りにしているといえるでしょう。

■ 問題点・深刻化する理由

• 「ハラスメント」概念の急激な拡大による混乱
  多様な「○○ハラ」用語が次々と登場し、本来のパワハラ防止法やセクハラ規定などの定義が曖昧化する恐れがあります。結果として、職場の叱責や指導がすぐにハラスメント相談窓口へ持ち込まれ、組織内のコミュニケーションが萎縮するケースが少なくありません。
• “被害者優位”への反動
  これまでパワハラやセクハラが表面化しづらかった反動もあり、近年のハラスメント対策は被害者保護を最優先に考える方向へと大きく舵を切っています。しかし、伊藤さんが指摘したように「立場の弱い方がむしろ強くなっている」という印象を抱く人もおり、現場の混乱や仕事の進行が滞る実態も指摘されています。
• メディア報道やSNSの影響
  ハラスメント疑惑が一度でもネット上やメディアで拡散されれば、加害者と疑われる側は社会的信用を一気に失うリスクがあります。こうしたリスクを恐れるあまり、職場での通常の指導や評価なども行いづらくなり、業務効率の低下や労務トラブルの複雑化につながるのです。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

芸能界の話題から見ても、今や「ハラスメント」は業界や組織を問わず大きな課題です。雇用管理と労務トラブルの専門家である雇用クリーンプランナーの視点では、以下のような対策が効果的と考えられます。

● ハラスメントの定義と境界線を明確化する

第一歩として、「職場の指導」と「ハラスメント」の違いを明確に示す必要があります。パワハラ防止法や各種ハラスメント関連のガイドラインでは、叱責や注意が必要以上に人格否定へとエスカレートしたり、業務指導ではなく単なる嫌がらせになっている場合を「パワハラ」と定義しているケースが一般的です。
組織として、「何が正当な指導なのか」「どのような言動がハラスメントに該当するのか」を明文化したハラスメント対策マニュアルを整備し、周知・徹底することが重要です。

● ハラスメント相談窓口を適正に運用する

ハラスメント相談窓口を形だけ設けても、実際に利用できる環境でなければ意味がありません。雇用クリーンプランナーが関わる場合、相談窓口のスタッフや人事担当者を対象に研修を行い、相談を受けた際の対応ルールや守秘義務の確保を徹底させます。
また、“被害者優先”と“公正な検証”を両立させる仕組みづくりが大切です。安易に加害者と疑われる側を一方的に処分するのではなく、事実関係を丁寧に調査し、組織として再発防止策を考えるプロセスを踏みましょう。

● 建設的なフィードバックとコミュニケーションの推進

「厳しく叱る」ことと「冷静に改善を促す」ことは大きく異なります。ハラスメントを避けながらも必要な指導を行うためには、具体的かつ建設的なフィードバックが欠かせません。
例えば、業務のミスを指摘する際には、感情的な表現を避けて事実ベースで問題点を明示し、解決策や改善策を提示するのが望ましいです。雇用クリーンプランナーの支援で研修やワークショップを開催し、上司・部下間のコミュニケーションスキル向上を図る企業も増えています。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

伊藤健太郎さんの「なんでもハラスメントにされる風潮への疑問」は、ハラスメント対策が加速する一方で、「本当に改善すべき深刻なケース」と「日常的な叱咤やコミュニケーションの誤解」がごちゃまぜになってしまう現状を象徴しています。
実際、パワハラ防止法や社会的なハラスメント意識の高まりは被害者を救済しやすくしている反面、組織内での正当な指導や業務遂行に難しさが生じているのも事実です。
大切なのは、ハラスメントとして糾弾すること自体が目的ではなく、職場改善と労務トラブルの早期解決に向けた適切な手続きとコミュニケーションを整備すること。万が一、自身の職場や業界でハラスメント問題が疑われる場合は、早めに上司や人事部門、あるいは専門家に相談し、法的手続きも含めた適切な対応を検討してみてください。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や労務管理に強い専門家として、近年注目されているのが「雇用クリーンプランナー」です。
この資格では、パワハラ防止法やセクハラなど各種ハラスメントの法的基盤を学ぶのはもちろん、組織内でのハラスメント相談窓口運営や、正当な指導とハラスメントの境界をどう設定するか、職場改善に資する研修プログラムの立案など実践的なノウハウを習得できます。
企業だけでなく、労働組合や地方自治体、教育機関などさまざまな現場で活躍の場が広がっており、社会全体でハラスメントを減らすためのキーパーソンとして期待されています。詳細は公式サイトをご覧ください。
公式サイト：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。