「パワハラ」ってどこから？

「パワハラかもしれない…でも基準がわからない」――そう感じたことはありませんか？本記事ではたった5分でパワーハラスメントの要点を理解できるよう、法律の最新情報と日常ですぐ試せるチェックポイントをまとめました。読後には、自社でできる第一歩が見つかります。

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パワハラを超シンプルに定義すると

厚生労働省は職場のパワーハラスメントを、「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を害するもの」と定義しています。

さらに具体的には次の6類型に整理されます。

• 身体的攻撃（殴る・蹴るなど）
• 精神的攻撃（侮辱・威圧的な叱責など）
• 人間関係からの切り離し（隔離・無視など）
• 過大な要求（不可能なノルマの強要など）
• 過小な要求（能力とかけ離れた単純業務のみ命じるなど）
• 個の侵害（私的な領域に立ち入る詮索など）

「優越的な関係」は上下関係に限りません。専門知識や経験、チーム内での立場などを含めて力の差があれば成立します。

あなたの職場は大丈夫？今すぐ使えるセルフチェック10項目

次の質問にYESがいくつ当てはまるか数えてみてください。

1. 「冗談でしょ？」と笑いながら人格を否定する発言がある
2. 深夜や休日にも業務連絡が頻繁に入る
3. 成果よりも長時間労働を評価する風土が残っている
4. 部署間の異動希望が理由なく拒否される
5. メッセージアプリで公開処刑のような叱責が行われる
6. チームの会話に「お前」など攻撃的呼称が飛び交う
7. 上司が部下の私生活（恋愛・家庭）を詮索する
8. 過大ノルマ未達を理由に全員居残りを強制される
9. 「使えないから」と単純作業に回すケースがある
10. 顧客クレームを前に土下座を命じられることがある

3項目以上がYESなら、既に危険ライン。すぐに対策を検討しましょう。

2025年改正法でカスハラ対策も義務に

2025年6月公布の改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により、事業主はカスタマーハラスメント（カスハラ）や就活セクハラへの防止措置も取ることが義務化されました。施行は公布から1年6か月以内と見込まれ、準備期間は限られています。

これにより、従来の〈社内〉パワハラ対策だけでなく、顧客・取引先から従業員を守る体制整備も不可欠になります。

ハラスメントを防ぐ「3つの習慣」

法律対応＋文化づくりの両輪で考えましょう。

① 透明なルール化

就業規則・ハンドブックに禁止行為を明文化し、新入社員から役員まで周知します。

② 気づきを促すマイクロラーニング

1回10分程度のミニ動画やクイズを定期配信し、「あ、これかも」と早期にブレーキをかけられる状態を作ります。

③ 相談のハードルを下げる

社内外2カ所以上の窓口、匿名投稿フォーム、チャット相談など複線化がポイント。相談担当者のフォロー体制も忘れずに。

雇用クリーンプランナーができること

「制度と現場の“間”を埋める」――これが雇用クリーンプランナー（KCP）の役割です。予防研修、相談対応、法改正チェック、社内文化改革をワンストップでリードし、リスクをコストではなくブランド資産に変える人材を社内に育てます。

公式サイトでは、資料を請求してみてください。

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まとめ：最初の一歩は「言葉」を整えること

パワハラは「支配と同調の構造」から生まれます。ルールを整え、日常の言葉遣いを見直す――たったそれだけで、職場は大きく変わります。今日の５分が、未来のトラブルとコストを減らす第一歩になるでしょう。

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