山梨英和大学 学長らのパワハラ問題が示すハラスメント対策の重要性【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: NHK甲府放送局

引用内容:
山梨英和大学を運営する学校法人 山梨英和学院は、同大学の学長と法人本部事務局長が40代の元准教授に対してパワーハラスメントを行ったとして、いずれも「降任」の懲戒処分としました。
関係者の調査によれば、非常勤職員の労働規則を改定するための文書への押印を、宗教主任の再任を“条件”のようにちらつかせて強要した行為が問題視されたとのことです。すでに2人は辞表を提出し、退任手続きが進められています。
法人側は「再発防止のためのガバナンス・コンプライアンス強化と、安心して学び働ける環境づくりに全力を尽くす」とコメントしています。

■ 問題点の把握

今回のニュースでは、学校法人 山梨英和学院が運営する山梨英和大学の学長と、法人本部事務局長が40代の元准教授にパワハラを行ったとして懲戒処分を受けた事例が取り上げられています。

典型的なパワーハラスメントとして認定された要因は、宗教主任の再任問題を引き合いに出して、非常勤職員の労働規則改定に関する文書への押印を強要した行為だと報じられています。教育機関のトップにあたる学長と法人本部の責任者という上位の立場を利用した圧力が、明確にパワハラとみなされた形です。

教育現場は本来、学生や教職員が安心して学べる、働ける環境の整備が強く求められます。しかしながら、今回のケースでは職場改善や適切な雇用管理が不十分だった可能性が高いといえます。ハラスメント対策が叫ばれる現代においても、学校などの公的・準公的機関であっても他人事ではなく、パワハラ・セクハラ・カスハラなど、さまざまなハラスメントが潜んでいることを再認識する必要があります。

■ 問題点・深刻化する理由

• 【トップによる権力の乱用】
  大学学長や法人本部事務局長といった高い役職にある者が、立場の弱い准教授に対して押印を強要したことは、職務上の権力を利用した典型的なパワハラ行為といえます。どのような業種や職階であっても、上位者が部下や下請け、外部スタッフなどに対して不当な圧力をかけると、深刻な労務トラブルに発展します。
• 【ハラスメント相談窓口の機能不全】
  大学や学校法人にはハラスメント相談窓口が設置されているケースが多い一方で、実際には機能していない、もしくは被害を訴えにくい風土がある場合があります。今回の件では、大学のハラスメント防止委員会に申し立てがあったことで事態が表面化しましたが、本来であればここに至る前に適切な職場改善や雇用管理が行われるべきでした。
• 【教育の場における“聖域意識”】
  教育機関や宗教法人などの現場では、「ここは清廉な場所だから大丈夫」「ハラスメントなど起こり得ない」という先入観がまん延しがちです。結果として、パワハラやセクハラがあっても隠蔽傾向が強まる可能性があります。今回の事例も、指揮系統のトップ同士が共にハラスメント行為に関わっていたことで、被害者側は立場を守るためにも大きな精神的負担を負ったと推測されます。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

このニュースを受けて、教育機関や一般企業を問わず、ハラスメント対策にどのような取り組みが必要かを、雇用クリーンプランナーの観点から考察します。パワハラ防止法の趣旨を踏まえつつ、組織としての体制や日常業務の流れを見直すことが大切です。

● パワハラ防止法の徹底と定期的な研修の実施

パワハラ防止法では、事業主に対して「雇用管理上の措置義務」が課されています。学校法人や大学も例外ではなく、トップダウンで法令に基づく研修を定期的に実施し、学長や事務局長といった最高幹部を含めた全教職員がハラスメントの定義やリスクを理解する必要があります。
具体的には、ハラスメント相談窓口への通報フローや、万が一トラブルが生じたときの調査プロセス、被害者救済手順などを周知徹底し、職場改善に向けた具体策を共有することが重要です。

● ハラスメント相談窓口の外部連携と早期介入

内部の相談窓口だけでは、当事者間の力関係や人間関係から事実がうやむやになりやすい場合があります。弁護士や社労士などの第三者機関、あるいは雇用クリーンプランナーが外部から監督・アドバイスできる仕組みを整備することが不可欠です。
被害を受けた教職員や社員が「自分の声が真摯に受け止められる」「報復を恐れずに訴えられる」と感じられるような環境を作ることで、労務トラブルの深刻化を防ぎます。

● 権限の集中を避け、透明性のある運営を

教育機関では、学長などのトップポジションに権限が集中しやすく、適切な雇用管理の視点がおろそかになりがちです。今回の事例のように、トップ同士が共謀して圧力をかけたケースでは、下層部のスタッフが安全に声を上げるのは極めて難しくなります。
そのため、大学運営や学校法人の意思決定プロセスを分散化し、理事会や監査組織によるチェック機能を強化するなど、ガバナンスの透明性を高める仕組みづくりが求められます。
また、組織全体で「ハラスメントは決して許容されない」という風土を醸成することで、トップを含むすべての人が法令遵守と倫理観を共有しやすくなります。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

今回の山梨英和大学における学長と法人本部事務局長のパワハラ事例は、教育現場という特殊な場であっても、ハラスメント対策が不十分であれば深刻な労務トラブルが起こり得ることを如実に示しています。
学校法人という組織の特性上、外部からのチェックを受けにくい構造や「教育現場だから大丈夫」とする先入観が、問題を長期化させる温床となる場合があります。

もし類似の状況が自身の勤務先や組織で起きている、または起こり得ると感じた場合は、早期にハラスメント相談窓口や公的機関、あるいは弁護士や社労士といった専門家に相談することを検討してください。パワハラ防止法に基づく措置義務はすべての事業主・組織に課されており、適切な対応を怠ることは法的リスクを高めることにもつながります。
法的トラブルが疑われる場合は、早めの相談と対応こそが自分や周囲を守る一番の手段です。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や労務管理の専門的な知識を習得することで、今回のようなパワハラ案件を未然に防ぎ、迅速に職場改善へと導く力を身につけられるのが「雇用クリーンプランナー」資格です。
この資格では、パワハラ防止法や労働基準法、教育現場を含むさまざまな職場環境でのハラスメント相談窓口の運営方法、さらに組織内外でのトラブル防止や再発防止策などを総合的に学べます。
実際に、企業や学校法人の管理部門・人事部門の担当者が雇用クリーンプランナー資格を取得し、ハラスメントゼロを目指したガイドラインの策定を主導する事例が増えています。組織のトップだけでなく、管理職や一般職の方も取得を検討することで、現場視点と法律的視点の両方から雇用管理を強化できるでしょう。

公式サイト：https://caa.or.jp
ハラスメントが大きな社会問題となっている今こそ、雇用クリーンプランナーとして正しい知識と実践力を身につけ、健全な職場づくり・教育現場づくりに貢献してみてはいかがでしょうか。

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。