消防本部で相次ぐハラスメント事例。全国調査で判明した職場環境の課題と再発防止の重要性【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

ニュースURL: 東京新聞

引用内容:
共同通信の報道によると、全国の消防本部・消防署において2023年度に発生したパワハラやセクハラなどのハラスメント行為が少なくとも176件にのぼり、これにより幹部級を含む206名が懲戒処分を受けていたことが明らかになりました。
総務省消防庁が24年7～8月にかけて実施した初の全国調査の結果、件数の内訳はパワハラ145件、セクハラ19件、複合的なハラスメント11件、マタハラ1件で、上司から部下へのハラスメントが8割を超えていたとのことです。
処分の内訳は免職1人、停職17人、減給43人、戒告32人、訓告などの処分が113人に及び、有識者は「厳しい上下関係や階級制が背景にある」と指摘。消防庁は再発防止のために研修強化など対策を促す通知を出しました。

■ 問題点の把握

今回のニュースが注目しているのは、消防職場で多発するパワハラ、セクハラなどのハラスメント問題です。消防庁が全国規模で実態を調査したところ、2023年度だけで少なくとも176件のハラスメント行為が確認されるという衝撃的な結果が明らかになりました。

消防は災害対応や救急救助といった公共の安全を担う職場であり、その活動内容から厳しい規律や上下関係が求められます。しかし、その厳しさが行き過ぎてパワハラに発展したり、男性中心の職場風土からセクハラが生じたり、さらには妊婦への嫌がらせ（マタハラ）に発展するケースも含まれていることが問題視されています。

こうしたハラスメントが放置されれば、消防職場の信頼が損なわれるだけでなく、人材確保が難しくなることが懸念されます。特に地方では若年層の人口減少が進む中、消防士の志望者減少が地域の防災力低下につながるリスクも見逃せません。ハラスメント対策や適切な雇用管理、職場改善の必要性はかつてないほど高まっているといえるでしょう。

■ 問題点・深刻化する理由

• 【階級制と上下関係の厳しさ】
  消防組織は軍隊に類似した階級制を持ち、上司の指示や命令が絶対視される傾向にあります。緊急現場では迅速な統率が求められる一方で、その指揮系統が日常的なパワハラ行為を生みやすい土壌となっている可能性が高いと指摘されています。
• 【男性中心の文化と性差別意識】
  消防職は体力勝負というイメージが強いため、歴史的にも男性が多く在籍してきました。女性消防士や妊婦への配慮に欠ける風土はセクハラ・マタハラを誘発しやすく、その実態が十分に把握されないまま放置されるケースもあります。
• 【匿名性の低さと通報しづらい環境】
  消防署内は人員規模が限られており、ハラスメント相談窓口を設けても被害者が加害者に特定されやすい環境があります。加害者が上司の場合は特に「報復」を恐れて声を上げにくく、問題が深刻化するまで放置される傾向が強いと考えられます。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

消防職場に限らず、厳しい上下関係や社会的使命感が高い組織では、ハラスメント行為が起きやすい一面があります。ここでは、雇用クリーンプランナーの視点から、消防職場ならではの構造的な問題を踏まえた対策ポイントを考えてみましょう。

● 研修・教育プログラムの見直しと実践的な強化

総務省消防庁が通知したとおり、消防機関全体でハラスメント対策研修を強化することが急務です。具体的には、パワハラ防止法やセクハラ禁止のルールをわかりやすく伝えるだけでなく、現場の隊員が置かれる特殊な状況（緊急出動時の指揮系統やストレス要因など）も考慮した実践的な内容が求められます。
また、管理職や幹部級のリーダーに対する特別研修を設けることも有効です。上司がパワハラ相談窓口の存在やハラスメント行為の定義をしっかり理解し、部下を守る立場であることを自覚することで、組織風土が改善しやすくなります。

● 外部相談窓口の設置と匿名通報システムの導入

消防署内の人間関係が密接であることは、ハラスメント被害を訴えにくい要因のひとつとなっています。そこで、外部の弁護士や社労士、あるいは雇用クリーンプランナーが関与する客観的な相談窓口を設けることで、被害者が安心して通報できる体制を整えることが重要です。
さらに、通報者が特定されないような匿名報告システムを導入すれば、上司や同僚への報復を恐れずに声を上げられる環境が構築されます。こうした取り組みが組織全体の信頼回復にもつながるでしょう。

● 女性消防士や妊婦へのサポート体制と多様性推進

性別を問わずさまざまな職員が働きやすい環境を整備することは、ハラスメントの防止だけでなく、人材確保の面でも重要です。
たとえば、女性消防士や妊婦の勤務条件に配慮し、無理のない業務ローテーションを組む、あるいは性暴力やセクハラに関する相談窓口を強化するなどの具体的対策が必要です。
多様なバックグラウンドを持つ隊員が活躍できるような組織文化を育むことで、消防本部全体の職場改善が期待できます。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

全国的に行われた調査によって、消防職場でのハラスメント行為が176件という大規模な数に上ることが明らかになりました。これらは氷山の一角であり、まだ表面化していない事例も少なくないと予想されます。

厳しい上下関係や階級制は消防組織の特色であり、指揮命令系統の強化が必要な場面も多々ありますが、その反面パワハラやセクハラの温床になる危険性を常に抱えています。さらに、男性中心の職場という歴史的背景がマタハラや女性差別意識を助長する面もあり、職場改善への取り組みを早急に進めなければなりません。

万が一、自分の勤め先や周囲で類似のハラスメントが疑われる場合は、迷わずハラスメント相談窓口や弁護士・社労士など専門機関へ相談してください。パワハラ防止法の下、組織は労務トラブルを適切に処理する義務があり、放置すれば大きな法的リスクを負うことになります。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

消防職場を含め、公的機関や民間企業でのハラスメント対策が急務となっている現代において、労務管理やハラスメント防止の専門知識を体系的に学べる「雇用クリーンプランナー」資格が注目されています。
雇用クリーンプランナーは、パワハラ防止法をはじめとする労働関連法規の実践的な理解や、職場改善に向けたコンサルティング手法などを学ぶことができるため、組織内でハラスメント相談窓口の運営や研修プログラムの企画に携わるなど、幅広い場面で活躍が期待されます。

たとえば、各消防本部に雇用クリーンプランナーの資格を持つ職員を配置することで、ハラスメント行為の早期発見・早期解決が見込めるでしょう。さらに、外部の専門家（社労士や弁護士）との連携もスムーズになり、職場改善が一層加速する可能性があります。

公式サイト：https://caa.or.jp
地域の安全と防災力を守るためにも、人材確保を図りつつ、ハラスメントのない健康的な職場環境づくりを実現するには、専門知識を備えた雇用クリーンプランナーの存在が大いに役立つはずです。

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。