相談できない…はなくなるのか？

「窓口はあるのに誰も相談に来ない」──そんな悩みを抱える企業は少なくありません。本記事では雇用クリーンプランナー（KCP）の視点を交え、相談しやすい社内窓口を構築・運用するための実践ポイントを解説します。
ゴール：相談件数ゼロを「問題なし」ではなく「機能不全」と捉え、社員が安心して声を上げられる仕組みをつくる。

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なぜ相談が集まらない？──よくある3つの壁

• ① 信頼不足：担当者が守秘義務を徹底しているか不明で、情報漏えいが不安。
• ② 相談経路が面倒：窓口がメールのみ・紙申請のみなど、ハードルが高い。
• ③ 報復への恐れ：相談後に人事評価や人間関係へ悪影響が出ると感じている。

ポイント：これらの壁を取り除く施策をセットで導入することが重要です。

STEP1：役割と権限を明確にする

相談担当者が「何をどこまでできるのか」を明文化すると、社員は期待値を正しく持てます。

1. 相談対応のフロー図を作成（受付→初期対応→調査→報告）。
2. 守秘義務を誓約書で明示し、徹底。
3. 必要に応じて外部専門家（社労士・弁護士）との連携範囲を示す。

STEP2：複線化＋匿名化で「話しやすさ」を担保

窓口は最低2ライン設置が理想。直属上司を避けたいケースに対応できます。

• 社内窓口A：人事・総務部（対面／メール／内線電話）
• 社内窓口B：雇用クリーンプランナー取得者（チャット／Webフォーム）
• 外部窓口：提携社労士による匿名ホットライン

チャットツールやGoogleフォームで匿名投稿を受け付けると、相談件数が約2.5倍に増えた事例もあります。

STEP3：フィードバックと改善で信頼を積み上げる

相談件数が増えても、解決までの道筋が見えなければ信頼は得られません。

1. 進捗共有：相談者へ「受付→調査→完了」までのステータスを随時通知。
2. 月次レポート：件数・対応傾向・改善策を全社共有（個人情報はマスキング）。
3. ルール改善：相談内容をもとに就業規則・行動指針をアップデート。

雇用クリーンプランナーができるサポート

• 相談フロー図の設計とマニュアル整備
• 匿名フォームの構築とガイドライン策定
• 担当者向けヒアリング研修（ロールプレイ）
• 改正法対応のチェックリスト提供

「窓口はあるが機能していない」と感じたら、まずKCP取得者を中心に改善プロジェクトを立ち上げるのが近道です。

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まとめ：相談窓口は「設備」ではなく「文化」

ハラスメント相談窓口の真価は、社員が安心して声を上げ、組織が学習し続ける文化を育むことにあります。
雇用クリーンプランナーは、その文化を形にする伴走者です。今日紹介した3ステップをもとに、まず「相談件数ゼロ＝機能不全」という認識を全社で共有するところから始めましょう。

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