2025.02.23

長崎県警のセクハラ問題。警部補の懲戒処分と職場改善に向けた課題【雇用クリーンプランナー】

■ ニュースの概要・引用元の紹介

引用内容:
長崎県警察本部は2025年2月21日付けで、県警に所属する40代の男性警部補が複数の女性警察職員に対してセクシュアルハラスメント行為を行ったとして、停職1か月の懲戒処分を下しました。
同警部補は、勤務時間外に県内の飲食店などで身体への不適切な接触を行うなどのハラスメントが指摘されており、処分発表当日に依願退職しています。
警察内部では、この警部補の所属部署で過去に2件のパワーハラスメント事案が報告されていたことから調査が進められ、複数の職員からセクハラ被害の訴えがあったことが明らかになりました。長崎県警察本部は「県民の信頼を裏切る行為であり、大変遺憾」とコメントしています。

■ 問題点の把握

今回のニュースでは、長崎県警に所属する40代の警部補が複数の女性警察職員へセクシュアルハラスメントを行ったとして、停職1か月の懲戒処分を受けた事例が取り上げられています。
警察という公的機関であるにもかかわらず、被害が勤務時間外の飲食店などで起こっていた点、また、加害者が職場内での地位や立場を利用しつつセクハラ行為を行った可能性がある点が問題となっています。
さらに、同部署では過去にパワーハラスメント事案が続けて発生していた経緯もあり、「職場としてのハラスメント対策が機能していたのか」という視点からも注目されるケースです。
こうした警察組織内でのハラスメントは、個人のみならず組織全体への信頼を深刻に損なう労務トラブルへと発展するおそれがあり、厳正な雇用管理と迅速な職場改善が求められる状況といえます。

■ 問題点・深刻化する理由

公的機関としての信頼失墜
警察は市民の安全と秩序を守るべき存在であり、厳格な内部統制が求められます。今回のセクハラ事案は、被害者個人の尊厳を傷つけるだけでなく、組織全体の信頼を大きく損ねる結果を招きます。
パワーハラスメント体質との関連
同じ部署で過去に2件のパワハラ行為が確認されていた点から、職場内における上下関係の圧力や管理不行き届きが問題視されます。上司や先輩職員の不適切な言動を見過ごし、組織が早期に把握・対応していなかったことが背景にあると考えられます。
ハラスメント相談窓口の機能不全
職員からセクハラ被害の訴えが後になって発覚したのは、内部のハラスメント相談窓口や監察機能が十分に機能していない恐れを示唆しています。特に警察組織内では、組織への忠誠心や上下関係が強調される傾向があり、被害者が声を上げにくい構造的課題が存在するといえます。

■ 雇用クリーンプランナーの視点でみる具体的な対策

今回のニュースでも明らかになったように、ハラスメント行為は当事者同士の問題のみならず、職場全体、そして組織の信頼にも大きな影響を与えます。「雇用クリーンプランナー」は、こうした労務トラブルやハラスメント対策に関して専門知識を持ち、企業や組織内の雇用管理を適正に導く役割を担います。以下では、警察組織に限らずどのような職場でも応用できる具体的な対策を考察してみましょう。

● 上下関係の透明化と責任の明確化

警察や自治体などの公的機関では、組織のヒエラルキーが強く、パワハラがセクハラの温床となることがあります。管理職や上層部が主導して、部下との間における人権尊重の原則やハラスメント防止のルールを明確に示すことが大切です。
具体的には、定期的なハラスメント対策研修や、被害の報告があった際の対応マニュアル整備などが挙げられます。雇用クリーンプランナーは、この研修内容やマニュアルの策定をサポートし、社内外の法規制やパワハラ防止法などに準拠した対策を提案できます。

● 第三者によるハラスメント相談窓口の運用

今回の事件でも、被害者が直接上司や内部の監察部署に訴えにくい状況があったと推測されます。そこで、外部の専門家や顧問弁護士、あるいは第三者的立場の雇用クリーンプランナーが、相談窓口として機能する仕組みを構築することが望ましいでしょう。
「被害を受けても声を上げられない」「組織に報復されるかもしれない」といった不安を取り除くためにも、相談者の匿名性を担保し、調査過程や結果について情報漏洩しないシステムを整備する必要があります。安心して利用できるハラスメント相談窓口の存在が、職場改善には不可欠です。

● 内部監査とモニタリングの強化

ハラスメントが表面化してからの対応では、被害者が長期間苦しむ結果となるほか、組織への不信感も高まります。加害行為の早期発見や未然防止のためには、日常的なモニタリング体制の強化が重要です。
具体策としては、定期的に全職員を対象としたアンケート調査やヒアリングを行い、ハラスメントに関する声を拾い上げる取り組みが挙げられます。また、雇用クリーンプランナーが職場の雰囲気や人間関係を把握し、改善点をマネジメント層に提言する「外部監査」のような仕組みを導入するのも効果的です。

■ まとめ（読者への注意喚起・アドバイス）

警察組織という公的機関で起きたセクシュアルハラスメントは、被害者のみならず社会全体の信頼を裏切る重大な問題です。長崎県警の事例は特異なケースではなく、民間企業や他の公的機関でも起こり得ることを示唆しています。
もし自分の職場で類似のハラスメント事案が疑われる場合、まずは早急に内部のハラスメント相談窓口や、外部の労働局・弁護士へ相談することを検討しましょう。パワハラ防止法や各種ハラスメント関連法令を正しく理解し、早期対応することで、被害の拡大や深刻な労務トラブルの連鎖を防ぐことが可能です。
また、加害者はもちろん、組織そのものにも「再発防止策を講じる責任」があります。職場改善の意識と具体策を持ち、雇用管理の専門家の助力も得ながら、働くすべての人にとって安全で公正な職場づくりを目指しましょう。

■ 「雇用クリーンプランナー」資格取得のススメ

ハラスメント対策や労務管理の専門家として注目されているのが「雇用クリーンプランナー」です。
この資格では、パワハラ防止法をはじめとする労働関連法規や、職場改善に向けた具体的な制度設計、ハラスメント相談窓口の適正な運用など、幅広い知識と実務的なノウハウを学ぶことができます。
企業や公的機関の人事・総務部門での活用はもちろん、外部コンサルタントとしてクライアント企業のハラスメント対策に携わる道も開かれます。組織内外の「ハラスメントゼロ」を目指し、迅速かつ適正な雇用管理を実践するために、ぜひ資格取得を検討してみてはいかがでしょうか。
公式サイト：https://caa.or.jp

※本記事は一般的な見解に基づくもので、特定の法的アドバイスを提供するものではありません。
ハラスメントや労務トラブル等でお困りの場合は、弁護士や各自治体の相談窓口にご相談ください。

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