研修を受けた直後、現場は少し静かになります。
でも時間が経つと、相談はまた特定の人に集まり、
判断は先送りされます。
社内に「判断を任せられる人」がいない。
問題の正体
窓口はある
ルールもある
でも、動かない…
では、実際の現場では
どうなっているのでしょうか。
あなたの勤務先にはハラスメント
相談窓口がありますか？
相談窓口があるのは約4割
あなたの職場は実際に相談できる
雰囲気があると感じますか？
半数以上が相談しづらい
ハラスメントを見聞きしたとき、
あなたがまず相談するのは？
4人にひとりは相談できていない
出典：全国の会社員500名調査（20〜60代）
を対象とした自主調査
制度や研修があっても、実際には「相談先を知らない」「相談できない」ケースが少なくありません。
問題は個人の能力ではありません。
判断していい基準と手順が、社内で共有されていない。
だから判断は、個人の経験や性格に依存し、誰もが慎重になりすぎて判断が先送りされてしまうのです。
問題は個人の能力ではありません。
判断していい基準と手順が、社内で共有されていない。
だから判断は、個人の経験や性格に依存し、誰もが慎重になりすぎて判断が先送りされてしまうのです。
雇用クリーンプランナーが目指すのは、
「強い担当者」をつくることではありません。
安心して任せられる仕組みを、社内につくることです。
「強い担当者」をつくることではありません。
安心して任せられる仕組みを、社内につくることです。
判断軸を共通言語として揃える
役割と限界を明確にする
相談・研修・対応を内製化する
特定の人に負荷が集中しない状態をつくる
こうすれば、個人が守られ、組織は回り始めます。
企業が向き合うべきは
「法令に適合しているか？」
ではなく
「人が安心して働ける環境をつくれているか？」
社内に任せることで
得られる5つの成果
個人の成長
判断の共通言語を持つ人材は、社内でも市場でも評価される。
実務の蓄積
知識で終わらず、再現できる仕組みとして残る。
組織の変化
相談が早くなり、問題が小さいうちに扱われる。
リスクの低減
訴訟・炎上・離職を、事後ではなく予防で止められる。
信頼の蓄積
一貫した対応が、社内外の信頼につながる。
外注と内製の違い
外注で得られるのは
“一時的な安心”
効果は一過性
知識が社内に蓄積されない毎年の外注コスト
同じ内容に予算を消費し続ける文脈の不一致
現場を知らない外部講師の限界
内製で得られるのは
“先送りしない日常”
当事者意識の醸成
「やらされ感」から「自分ごと」へ知識の蓄積と更新
一度の投資で内部知識が更新され続ける文化として根づく
現場の文脈を踏まえた実践的対応
実践導入パック
雇用クリーンプランナー受講（1名分）
各種書式テンプレート
研修資料一式＋講師養成動画
社労士による個別相談（60分）
雇用クリーン企業認定（銀）
各種書式テンプレート
研修資料一式＋講師養成動画
社労士による個別相談（60分）
雇用クリーン企業認定（銀）
440,000円（税込）
人事・総務
スペシャルパック
雇用クリーンプランナー受講（3名分）
各種書式テンプレート
法改正情報・実務Q&Aまとめ動画
研修資料一式＋講師養成動画
社労士による個別相談（60分）
雇用クリーン企業認定（金）
各種書式テンプレート
法改正情報・実務Q&Aまとめ動画
研修資料一式＋講師養成動画
社労士による個別相談（60分）
雇用クリーン企業認定（金）
660,000円（税込）
投資効果
窓口を「置いただけ」にしたくない
判断が特定の人に集中している
世代間の違いを感情論で終わらせたくない
制度を「現場で使える仕組み」にしたい
人を守りながら、組織も強くしたい
人材開発支援制度
